Úvahy k budoucímu vývoji pracovněprávní úpravy

aspektoch zmluvy alebo pracovného vzťahu. Na základe uvedeného preto konštatoval, že z čl. 2 ods. 1 vyplýva povinnosť zamestnávateľa informovať zamestnanca o každom období, ktoré má povahu hlavného prvku pracovnoprávneho vzťahu a vyžaduje od za- mestnanca prácu nadčas kedykoľvek to požaduje zamestnávateľ. Z rozhodnutia tak vy- plynulo, že ods. 1 článku pôvodnej smernice má širší význam ako výpočet ustanovení v ods. 2 toho istého článku. Podľa ust. § 43 ods. 2 ZP predstavuje pracovný čas pravidelnú obsahovú náleži- tosť pracovnej zmluvy, ktorej absencia nespôsobuje neplatnosť pracovnej zmluvy. ZP bližšie nekonkretizuje či má ísť o určený týždenný pracovný čas zamestnanca alebo aj o prácu nadčas či pracovnú pohotovosť. Keďže prácu nadčas alebo pracovnú pohoto- vosť zamestnávateľ nariaďuje alebo so zamestnancom dohodne ad hoc mimo rámca pracovných zmien a nad vopred určený týždenný pracovný čas v závislosti od konkrét- nych potrieb zamestnávateľa, nejaví sa táto požiadavka informovania ako odôvodnená. Pri pojme pracovného času však musíme vychádzať zo všeobecnej definície pracovného času podľa ust. § 85 ods. 1 ZP ako časového úseku, v ktorom je zamestnanec k dispozí- cii zamestnávateľovi a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Na základe tejto formulácie, ako aj vzhľadom k vyššie uvedenému záveru Súdneho dvora by sme zaň teda mohli považovať aj prípadný výkon práce nadčas. V prípade, ak pracovná zmluva neobsahuje okrem iného aj ustanovenie o pracovnom čase, zamestnávateľ je podľa ust. § 44 ods. 1 ZP povinný vyhotoviť písomné oznámenie obsahujúce podmienky podľa ust. § 43 ods. 2 ZP. 15 Aké právne dôsledky spôsobuje porušenie povinnosti vyhotove- nia písomného oznámenia zamestnávateľom? Jednoznačnou sankciou pre zamestnáva- teľa je uloženie pokuty zo strany inšpektorátu práce pre porušenie pracovnoprávnych predpisov podľa ust. § 19 ods. 1 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Znamenal by však výklad Súdneho dvora vo svetle vnútroštátneho práva napríklad aj to, že v prípade, ak by si zamestnávateľ ne- splnil svoju informačnú povinnosť, nemohlo by byť odmietnutie výkonu práce nadčas zamestnancom vyhodnotené ako porušenie pracovnej disciplíny? Súdny dvor vo vyššie uvedenom rozhodnutí tiež konštatoval, že žiadne ustanovenie smernice neustanovuje, že neuvedenie podstatného prvku zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu v písom- nom dokumente doručenom zamestnancovi, alebo jeho neuvedenie s dostatočnou presnosťou možno považovať za neúčinné. Záver je potrebné vnímať aj v kontexte čl. 6 pôvodnej smernice, ktorá výslovne uvádza, že smernica sa nevzťahuje na vnútroštátne predpisy/prax pokiaľ ide o formu zmluvy alebo dôkaz o existencii obsahu pracovnej zmluvy/pracovnoprávneho vzťahu. V prípade pracovného času, ako už bolo spomenu- té, nejde o podstatné, ale iba o pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy v zmysle ust. § 43 ods. 2 ZP, ktorých nedohodnutie so zamestnancom v pracovnej zmluve nezakla- 15 Podľa ust. § 43 ods. 2 ZP zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1, aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

92