Úvahy k budoucímu vývoji pracovněprávní úpravy

dá neplatnosť pracovnej zmluvy. Mohlo by potom takéto oznámenie byť nahradené iným spôsobom, napríklad oboznámením s pracovným poriadkom podľa ust. § 47 ods. 2 ZP? Podobný prípad bol aj predmetom rozhodovania Najvyššieho súdu SR. Rozdiel bol v tom, že predmet sporu sa dotýkal nedostatku pracovnej zmluvy v po- dobe absencie výplatného termínu v pracovnej zmluve, ktoré zamestnávateľ nahradil oboznámením sa s pracovným poriadkom, namiesto splnenia povinnosti poskytnutia písomného oznámenia podľa ust. § 44 ods. 1 ZP. Keďže aj výplatný termín je pravi- delnou obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy je toto rozhodnutie použiteľné aj pre prípad neposkytnutia informácie o pracovnom čase. Najvyšší súd sa stotožnil s ar- gumentáciou krajského súdu a takéto oboznámenie sa s pracovným poriadkom, ktoré by nahrádzalo písomné oznámenie zamestnávateľa podľa § 44 ods. 1 ZP nepovažoval za dostačujúce z dôvodu, že obsah pracovného poriadku zamestnanec len berie na ve- domie a len oboznámenie sa s ním potvrdzuje svojím podpisom, ale nemá možnosť ho rozporovať (Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3Sžo/43/2016 zo dňa 31. ja- nuára 2018). Vyplýva tak, že zamestnávateľ nemá možnosť individuálny dokument určený zamestnancovi nahradiť pracovným poriadkom ako súborom podrobnejších pravidiel platných pre všetkých zamestnancov. Trochu nevhodne pôsobí v ust. § 44 ods. 1 použitie formulácie „vyhotoviť“ písom- né oznámenie o pravidelných a náhodilých obsahových náležitostiach pracovnej zmlu- vy, aj s ohľadom na znenie ust. § 38 ZP o doručovaní. Podľa ust. § 38 ods. 1 písom- nosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny alebo zániku povinností zamestnanca, ktoré vyplývajú z pracovnej zmluvy alebo dohody o prácach vykonávaných mimo pra- covného pomeru musia byť zamestnancovi doručené do vlastných rúk. Správnejšou formuláciou by preto malo byť doručenie písomného oznámenia so všetkými menova- nými údajmi v znení ust. § 44 ods. 1 ZP. Podobné ustanovenie pôvodnej smernice o povinnosti informovania sa premietlo aj do čl. 4 smernice o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach. Podľa čl. 4 ods. 1 majú členské štáty zabezpečiť, aby zamestnávatelia mali povinnosť informovať pracovníkov o základných podmienkach pracovnoprávneho vzťahu. V od- seku dva ďalej konkretizuje minimálny rozsah informácií („aspoň tieto údaje...“), ktoré majú byť poskytnuté. Podľa čl. 4 ods. 2 písm. l) sú jednými z informácií už aj akékoľvek pravidlá práce nadčas a odmeny za ňu, pričom tieto údaje spolu s dĺžkou štandardného pracovného dňa alebo týždňa, s pravidlami týkajúcimi sa zmeny nástupu na pracovnú zmenu vzťahujú k úplne alebo prevažne predvídateľným pracovným režimom. Zmenu, ktorá priniesla smernica v tomto smere je aj skrátenie lehoty na poskytnutie týchto informácií, ktorá sa bude musieť preniesť aj do znenia ZP. V súčasnosti ZP splnenie tejto povinnosti zamestnávateľom ohraničuje najneskôr jedným mesiacom po vzniku pracovného pomeru. Podľa čl. 55 ods. 1 novej smernice sa časť informácií bude musieť poskytnúť najneskôr do siedmych kalendárnych dní. Smernica zdôrazňuje individuál- nosť poskytovaných informácii vo forme jedného alebo viacerých dokumentov (čl. 5

93