Broschüre Existenzgründung 2.indd

B. Der Arbeitsvertrag ImMittelpunkt des Arbeitsverhältnisses steht der Arbeits- vertrag, den Sie mit Ihrem Mitarbeiter, den Sie einstellen, schließen. Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des gesetz- lich geregelten Dienstvertrags, zahlreiche Sonderregelun- gen aufweist, die es zu beachten gilt. Rechtsanwalt Priv.Doz. Dr. Michael Anton erklärt: „Die Erstellung der einzelnen Mitarbei- terverträge ist komplex und sollte stets von einer auf Existenzgründungsrecht spezialisierten Rechtsanwalts- kanzlei übernommen werden. Unsere Kanzlei für Wirt- schafts- und Vermögensrecht übernimmt für Ihr Unterneh- men und für Sie die Erstellung freier Mitarbeiterverträge, der Aushilfsverträge, der Minijobber-Verträge, der Midijob- ber-Verträge, der Vollzeit- und Teilzeitarbeitsverträge sowie der befristeten Arbeitsverträge. Gehen Sie hier auf Nummer sicher! Es ist dringend davon abzuraten, als juristischer Laie Musterverträge aus dem Internet zu eigenen Zwecken zu- sammenzusetzen. Hier gilt es, von Anfang an Risiken und spätere Kosten für Rechtstreitigkeiten für Ihr neu gegründe- tes Unternehmen zu vermeiden! Vertrauen Sie auf die Kompetenz der Kanzlei für Wirt- schafts- und Vermögensrecht im Existenzgründungsrecht! In unseren Beratungsgesprächen besprechen wir regelmäßig nachstehende Fragen mit Ihnen, um dann für Sie die best- möglichen Arbeitsverträge zu erstellen. • Die Arbeitszeit: Wie umfangreich ist die Arbeitsstelle? Und zu welchen Zeiten hat der Angestellte seine Arbeit abzuleisten? Feste Arbeitszeiten oder Gleitzeit? • Der Arbeitsort: Muss Ihr Arbeitnehmer im Betrieb ar- beiten? Oder kann er seine Arbeit auch von zuhause er- ledigen? Oder teils beides? • Der Arbeitslohn: Wie hoch ist der monatliche Brut- to-Arbeitslohn Ihres Mitarbeiters? Wie setzt er sich zu- sammen? Gibt es leistungsabhängige Boni? Sonderleis- tungen? Und wann wird er gezahlt? • Die Arbeitsdauer: Stellen Sie Ihren Arbeitnehmer befris- tet oder unbefristet ein? Und gibt es eine Probezeit? • Die Tätigkeit selbst: Was genau muss Ihr Arbeitnehmer eigentlich für Sie tun? • Der Urlaub: Räumen Sie Ihrem Arbeitnehmer den ge- setzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub ein? Möchten Sie darüber hinausgehen? Kann zusätzlicher Urlaub auch abgegolten werden? • Die Arbeitsverhinderung: Wie hat sich Ihr Arbeitneh- mer zu verhalten, wenn er erkrankt? Sie können hier bereits ab dem ersten Tag ein ärztliches Attest verlangen • Die Kündigung: Wollen Sie besondere Bedingungen für die Kündigung Ihres Arbeitnehmers vereinbaren?“

festhalten! Grundsätzlich ist eine Befristung nur dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund hierfür besteht. Ein typisches Bei- spiel hierfür ist die „Schwangerschaftsvertretung“, bei der eine Mitarbeiterin für den Zeitraum, in dem sie ihren Mutterschutz in Anspruch nimmt, ersetzt werden muss. Allerdings ist eine Befristung auch ohne einen solchen sachlichen Grund möglich. Gesetzlich der Ausnahmefall, stellt er in der Arbeitswirklichkeit den Regelfall dar: Kaum ein Arbeitgeber stellt heutzutage noch Mitarbeiter sofort unbefristet ein, v. a. je geringer der für die ausgeschriebe- ne Stelle notwendige Qualifikationsgrad ist. Ohne einen sachlichen Grund ist eine Befristung bis zu zwei Jahren zulässig, innerhalb dieses Zeitraums dürfen Sie höchstens dreimal ein Arbeitsverhältnis erneut befristet verlängern. Diese Regelung führt dazu, dass in der Praxis regelmäßig eine Befristung auf sechs Monate stattfindet, die im An- schluss wiederholt wird. Diese Regelung soll Ihnen als Ar- beitgeber die Möglichkeit geben, Angestellte zu erproben und auf die Entwicklung des Marktes flexibel reagieren zu können. Für Arbeitnehmer bietet die Möglichkeit zur Be- fristung den Vorteil, dass Unternehmer eher geneigt sind, zusätzliche Kräfte einzustellen. Rechtsanwalt Priv.Doz. Dr. Michael Anton ergänzt für Existenzgründer: „Als Existenz- gründer befinden Sie sich hierbei in einer privi- legierten Situation: In den ersten vier Jahren nach Grün- dung Ihres Unternehmens dürfen Sie Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund bis zu vier Jahre befristen, eine Höchst- zahl von neuen Befristungen innerhalb dieses Zeitraums be- steht nicht. Aber Achtung: Wenn Sie nicht aufpassen, kann aus dem eigentlich befristet eingegangen Arbeitsverhältnis ein unbe- fristetes werden, das, falls Ihr Unternehmen bereits eine ge- wisse Größe erreicht hat, dann auch dem Kündigungsschutz unterliegt. Wird das Arbeitsverhältnis nach Fristablauf mit IhremWis- sen fortgesetzt und widersprechen Sie dem nicht unverzüg- lich, so gilt es als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das be- deutet für Sie, dass Sie dafür Sorge tragen müssen, dass Ihr Arbeitnehmer nach Fristablauf tatsächlich auch nicht mehr weiterarbeitet, wenn Sie das Arbeitsverhältnis nicht verlän- gern möchten.“ Der Arbeitsvertrag gilt auch dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen, wenn die Befristung unwirksam ist. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn Sie die Schriftform der Befris- tung nicht eingehalten haben oder der sachliche Grund der Befristung in Wirklichkeit gar nicht besteht. In einem solchen Fall ist dann auch eine ordentliche Kündigung nicht vor Fristablauf möglich, es sei denn, die Unwirksam- keit der Befristung beruht ausschließlich auf der mangeln- den Schriftform.

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