55 / 60
55 |
UTDANNING
nr. 15/23. september 2011
Gravide og personer som skal ta
ut foreldrepermisjon på grunn av
fødsel eller adopsjon, har et sterkt
vern mot diskriminering gjennom
likestillingsloven.
Etter loven er det ulovlig å la graviditet eller foreldrepermisjon ha
en negativ innvirkning på et arbeidsforhold. Forbudet gjelder alle
sider av et ansettelsesforhold, herunder ansettelse, arbeidsvil-
kår og opphør av arbeidsforholdet. Denne artikkelen omhandler
diskrimineringsvernet ved ansettelse.
Ulovlig å vektlegge graviditet eller foreldrepermisjon
Under et jobbintervju er det ikke lovlig å spørre jobbsøkere om
de er gravide eller planlegger å få barn, jamfør likestillingsloven
paragraf 18. Den som søker på en jobb, er heller ikke forpliktet til
å fortelle en potensiell arbeidsgiver om en graviditet eller planer
om å få barn.
Hvis jobbsøkeren likevel forteller om graviditeten, kan ikke
arbeidsgiver vektlegge denne opplysningen i vurderingen av
hvem som er best kvalifisert for stillingen. En arbeidsgiver kan
heller ikke trekke tilbake et tilbud om ansettelse fordi en søker
er gravid. Dette ble slått fast av EU-domstolen i Dekker-saken
(C-177/88). Ettersom likestillingsloven skal tolkes i tråd med
EU-retten, vil saker fra EU-domstolen ha betydning for hvordan
diskrimineringsvernet skal tolkes etter norsk rett.
Samme vern for midlertidig ansatte
Det er samme diskrimineringsvern enten det gjelder faste anset-
telser eller midlertidige ansettelser, jamfør blant annet uttalelser
fra EU-domstolen i TeleDanmark-saken (C-109/00). Saken gjaldt
en kvinne som ikke opplyste om at hun var gravid før hun gikk
inn i en midlertidig stilling. Hun kunne ikke jobbe i hele perioden,
og arbeidsgiver sa henne opp. Domstolen kom til at kvinnen var
behandlet i strid med direktivet. Det ble lagt til grunn at kvin-
nen ikke var forpliktet til å opplyse om graviditeten, og at det var
uten betydning at det var en midlertidig stilling. Det ble vist til at
tidsbegrensede avtaler er en stor del av arbeidslivet, og at det
ville svekke diskrimineringsvernet betydelig hvis ikke midlertidige
ansettelser skulle omfattes av vernet.
Et scenario vi ser at ikke er uvanlig, er at et vikariat avløser det
neste helt frem til en arbeidstaker skal i foreldrepermisjon og
ikke får forlenget stillingen sin. Hvis arbeidsgiveren fremdeles
har behov for arbeidskraft, og den som skal ut i foreldrepermisjon
er den som ville blitt valgt hvis hun ikke var gravid, har hun rett
til forlengelse selv om hun ikke kan utføre arbeid i hele perioden.
Den praktiske konsekvensen av dette er at arbeidsgiver må skaffe
en vikar for vikaren.
Reglene om diskriminering har nok ikke alltid blitt forstått så
strengt i praksis. En forklaring på dette kan være at diskrimine-
ringsvernet etter gjeldende rett er et resultat av utviklingen som
har skjedd gjennom EU-domstolens praksis.
Hva står det om dette i likestillingsloven?
I dag må du inn i forarbeidene til likestillingsloven for å forstå hvor
strengt vernetmot forskjellsbehandling er. Dette ønsker regjeringen
å endre. I et lovforslag som etter planen skal behandles i juni, står
det følgende omansettelse i ny lovtekst: «Ved ansettelse og oppsi-
gelse er forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming
og permisjon aldri tillatt. Dette gjelder også ved forlengelse avmid-
lertidig stilling.». Begrunnelsen for å beholde det absolutte vernet
er de store konsekvensene en forbigåelse vil kunne ha for den som
rammes. En ansettelse gir muligheten til å opparbeide seg rett til
foreldrepenger og pensjonsrettigheter. Videre vil en ansettelse ha
betydning for ansiennitetsberegning og adgang til fast ansettelse
etter arbeidsmiljøloven paragraf 14–9. Det poengteres at å miste
tilgangen til arbeidsmarkedet og de goder som følger med det, vil
ikke være i trådmed de likestillingshensyn loven skal fremme.
Utdanningsforbundet har i sitt høringssvar vært positive til
forslaget om å tydeliggjøre vernet mot diskriminering på grunn
av graviditet og foreldrepermisjon.
Graviditet og foreldrepermisjon:
Ansettelse
Lov
og
rett
Anette Moldrem
|
Juridisk rådgiver i Utdanningsforbundet
«Den praktiske
konsekvensen
av dette er at
arbeidsgiver må
skaffe en vikar
for vikaren.»
FOTO
INGERSTENVOLL
55 |
UTDANNING
nr. 9/12. mai 2017
Juss