Compagnie des Alpes - Document de référence 2017

4 INFORMATIONS SOCIALES, SOCIÉTALES ET ENVIRONNEMENTALES Informations sur les aspects sociaux de l’activité du Groupe

Dans les Domaines skiables, l’accent continue d’être mis sur les actions de formations liées à la sécurité, aux habilitations, ainsi qu’au développement de compétences au service de nos clients (accueil, langues). Les actions de formation mettent notamment l’accent sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur la sensibilisation à la lutte contre le harcèlement. Des actions spécifiques au territoire ont également été mises en œuvre : par exemple sur la commune de Val-d’Isère, la STVI (société exploitante du domaine skiable) en collaboration avec d’autres entreprises ou collectivités, a continué le dispositif POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective), permettant à des primo-saisonniers (environ 150 stagiaires) d’acquérir des compétences de base pour des métiers du tourisme. La collaboration avec les partenaires de la station (outre la STVI: OT, commune, service des pistes, hôteliers, commerçants) a été développée par le biais de Val-d’Isère Campus. Au cours de cet exercice, la SAP (Société d’Aménagement de La Plagne) a également engagé une démarche POEC pour des primo-saisonniers. Au cours de cet exercice, des discussions avec l’OPCA de branche ont permis d’aboutir à un accord visant à amplifier les actions de formation. La politique d’insertion dans l’emploi se traduit au sein du siège par une volonté renouvelée depuis plus de 3 ans d’accueillir et d’amener jusqu’au diplôme (du Bac au Bac+5) des collaborateurs qui intègrent une formation en alternance. C’est ainsi qu’une dizaine d’étudiants ont pu être accueillis au sein des différentes sociétés holdings au cours de l’exercice 2016/2017, préparant des diplômes variés tels que des BTS assistant juridique ou comptabilité/gestion, des licences informatique ou encore des Masters en Management international, en ressources humaines, en marketing et commercial ou encore un diplôme d’Ingénieur Mécanique. La majorité de nos étudiants intègrent nos sociétés holdings pour des contrats d’alternance d’une durée de 1 à 3 ans. Tous sont suivis par un tuteur ayant lui-même dans la plupart des cas, effectué une formation spécifique de « tuteur » afin d’exercer au mieux sa mission d’accompagnement. À noter qu’un de nos stagiaires a été embauché en CDI. Au sein des Domaines skiables, la mise en œuvre de contrats d’alternance se poursuit notamment dans les domaines de la technique, des ressources humaines et du commerce. 2. La pérennisation de l’emploi Nos activités sont par nature saisonnières. Néanmoins depuis l’accord collectif signé en 2011 sur la sécurisation des parcours de nos collaborateurs saisonniers, nous innovons afin d’aider nos collaborateurs saisonniers à pérenniser leur emploi. Dans le cadre de cet accord, la CDA propose des passerelles internes entre les deux métiers et externes dans le bassin d’emplois. Au titre des passerelles internes, tous les postes saisonniers à pourvoir sont communiqués aux collaborateurs saisonniers. La mobilité géographique représentant un frein pour beaucoup d’entre eux, cette option est par conséquent choisie par un nombre très limité de collaborateurs. Dans le bassin d’emploi, les passerelles externes sont proposées, elles consistent à organiser des contacts privilégiés entre nos saisonniers et des employeurs locaux à la saisonnalité inversée. Les Domaines skiables poursuivent leur collaboration de manière informelle avec des sociétés sous-traitantes permettant l’emploi de personnel saisonnier pendant les périodes estivales de maintenance et de travaux neufs. Certaines activités (travaux d’entretien notamment) sont également ré-internalisées se traduisant soit par des propositions d’emplois d’été au personnel saisonnier d’hiver, soit par la transformation de CDD en CDI. Dans les Destinations de loisirs, nous organisons chaque année en fin de saison au Parc Astérix, un forum emploi-formation pour nos saisonniers présentant les métiers de l’activité des Domaines skiables, et les offres d’emploi pour la saison d’hiver. Il permet ainsi à nos

Les collaborateurs de la CDA présentent deux caractéristiques : z une majorité de saisonniers ayant une personnalité adaptée à nos activités de services ; z une appétence pour le secteur des loisirs et la volonté d’accroître la satisfaction clients. Ces deux caractéristiques teintent fortement la politique sociale du Groupe qui se développe depuis maintenant plus de 5 ans, autour de 3 axes : l’insertion, la pérennisation de l’emploi et l’employabilité par le développement des compétences. 1. L’insertion Nos métiers opérationnels nécessitent une formation personnalisée au poste que nous offrons à nos collaborateurs saisonniers. L’essentiel est d’assurer un accueil et des contacts de qualité, d’être en capacité d’accueillir nos visiteurs tout en veillant à leur sécurité dans le but de garantir une expérience unique. Nous recrutons donc avant tout des collaborateurs intéressés par nos métiers et présentant une capacité à développer ces qualités. Nous offrons chaque année un tremplin à des candidats bien souvent en recherche de leur premier emploi ou en reconversion. Nous utilisons depuis plusieurs années un processus de recrutement adapté, visant à détecter les talents et les potentiels parmi les divers profils de candidats. Cette méthode, issue d’un programme nommé « STAR », est utilisée par une grande majorité de nos Parcs de loisirs. Après avoir identifié les comportements clés que nous souhaitons retrouver chez nos collaborateurs, nous évaluons les candidats lors de mises en situation pertinentes, issues d’expériences déjà vécues au sein de nos sites. Il s’agit de sessions collectives lors desquelles les responsables opérationnels sont partiellement acteurs de ces mises en situation, mais aussi et surtout observateurs. Ce sont ces mêmes responsables qui seront en mesure de déterminer si les candidats possèdent les comportements souhaités. Ces journées de recrutement représentent, en quelque sorte, la première étape de l’intégration de nos futurs salariés qui sont alors plongés dans notre domaine d’activité. En effet, suite à l’embauche de nos collaborateurs saisonniers au sein des Destinations de loisirs, les journées d’intégration sont également une étape importante pour découvrir et s’adapter au secteur des loisirs. Ceci se traduit par une journée d’accueil fédératrice lors de laquelle les équipes des parcs se mobilisent afin d’accueillir les nouveaux collaborateurs en leur transmettant des informations essentielles sur l’organisation et le fonctionnement du site, et ce, de manière ludique et éducative ( e-learning , jeux de pistes, tours du site, activités en relation avec les fonctions exercées, quizz, etc.). À nouveau, nous privilégions l’interactivité en mettant nos collaborateurs en scène, plutôt que de leur proposer une présentation classique de nos activités. Depuis 2015, nous avons mis en place un programme de formation certifiante préalable à l’embauche, pour les nouveaux collaborateurs saisonniers des Destinations de loisirs, sous forme d’une POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective). Ce programme vise à assurer la montée en compétence des équipes pour développer la qualité d’accueil dans les parcs, et notamment la Très Grande Satisfaction des visiteurs. Mis en place sur plusieurs sites (Parc Astérix, Walibi Rhône-Alpes et Futuroscope), il aboutit à une double certification (CCP et CQP de Branche) sur l’un des 3 métiers suivants : les attractions/animations, la restauration rapide, et la vente en boutique. En Belgique, il existe également un fonds de formation géré paritairement pour la branche professionnelle dont relèvent nos sites. Il leur permet de bénéficier de subventions pour former les salariés saisonniers sur les métiers de service et principalement d’accueil, ainsi que sur la sécurité et la technique.

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