WORLDLINE_DOCUMENT_REFERENCE_2017

Responsabilité sociétale d’entreprise Etre un employeur responsable

Périmètre 2017 Périmètre 2016 Périmètre 2015

Par employé

Par revenu

Par employé

Par revenu

Par employé

Par revenu

Code GRI Nom de l'ICP

2016

2015

2014

2017

AO3

Incidents de sécurité Nombre d’incidents de sécurité

150

110

126

89

- 100% - 100% - 100%

Pourcentage d’incidents de sécurité ouverts par rapport aux fermés Pourcentage d’employés ayant suivi la formation en ligne “Sûreté et Sécurité” Pourcentage d’employés ayant suivi la formation en ligne « Protection des Données Personnelles Pourcentage de conformité à la politique anti-virus

10,70% 1,06% 0,79% 1,12%

- 100% - 100% - 100%

94% 90% 86% 77%

-

80% - 100% - 100%

90% 89% 78% 77%

-

80% - 100% - 100%

-

75% 79% 76%

-

-

- 100% - 100%

*En 2017, Worldline a assisté et/ou organisé 14 ateliers sur l'innovation dans lesquels les membres de la communauté scientifique n'étaient pas nécessairement présents ou impliqués.

**AO3 Exclus: equensWorldline Allemagne, equensWorldline Italie, Autriche, Brésil, Estonie, Allemagne, Lettonie, Lituanie, Suède

Etre un employeur responsable D.3

D

Ambition, défis et opportunités

D.3.1

Le programmewellbeing@worldline

Etre cité dans au moins cinq classements portant sur la ● marque employeur ; Promouvoir l’égalité hommes-femmes dans l’entreprise en ● augmentant le nombre de femmes à des postes à responsabilité. Worldline a par conséquent déployé une stratégie complète et de nombreuses actions pour relever les différents défis liés au capital humain : Pour être une entreprise attractive certifiée Great Place ● to Work®, Worldline a mis en place une politique solide pour attirer et fidéliser les talents en améliorant la stratégie de recrutement et l’adhésion. En collaboration avec l’institut Great Place to Work®, Worldline a mis en place un questionnaire afin d’évaluer la satisfaction des collaborateurs et le potentiel d’amélioration. Conformément à cette étude, Worldline développe et met à jour son programme wellbeing@worldline qui est articulé autour d’actions top down et bottom up. Les actions top down reposent principalement sur l’intégration de talents et d’experts du digital (integration@worldline). Les actions bottom up ont pour but d’assurer une plus forte adhésion et implication des collaborateurs à tous les niveaux de l’organisation. Elles se concentrent sur deux dimensions clés : workingconditions@worldline et recognition@worldline; Pour former et motiver les talents Worldline , l’entreprise ● a mis en place une intégration et un accompagnement structurés et efficaces des collaborateurs à travers de nombreuses mesures, comme le plan individuel de développement. L’entreprise considère la mobilité professionnelle et les promotions internes comme des priorités majeures afin de permettre aux collaborateurs d’évoluer, d’apprendre et de développer leur parcours

Worldline accorde une attention particulière à ses collaborateurs et les place au cœur du développement de ses activités. En effet, le capital humain de Worldline est un véritable catalyseur d’innovation et de création de valeur pour ses clients et un levier de croissance pour l’entreprise. A travers son programme wellbeing@worldline initié par la Direction des Ressources Humaines en 2015, Worldline met la priorité sur le bien-être, la santé, la motivation et la créativité de ses collaborateurs. Worldline favorise donc un environnement professionnel et des conditions de travail propices au développement des compétences et des talents et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée de ses collaborateurs. La stratégie de l’entreprise est donc d’améliorer la satisfaction de ses collaborateurs mesurée grâce au questionnaire de l’institut Great Place to Work ® . Objectifs et actions du programme TRUST 2020 enmatière de Ressources Humaines Afin d’accélérer cette dynamique et cette stratégie d’amélioration continue de sa performance, la Direction des Ressources Humaines de Worldline s’est engagée à travers l’ambition RSE TRUST 2020 à progresser sur les enjeux humains suivants : Augmenter la satisfaction des collaborateurs de 10%, telle ● que mesurée par l’enquête Great Place to Work® ; Augmenter la satisfaction générale des collaborateurs à ● l'égard des programmes de formation proposés ;

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