WORLDLINE_DOCUMENT_REFERENCE_2017

Responsabilité sociétale d’entreprise Etre un employeur responsable

Mon évolution au sein deWorldline : growing@worldline

D.3.3

[GRI 404-2] et [GRI 404-3]

D.3.3.1

« Build your career and growwith us » : l’approche deWorldline en matière de développement et de gestion de carrière [GRI 103-2 Formation et éducation]

pour les aider à mener leurs exercices d’entretiens annuels d’évaluation de la performance et de définition des objectifs.

Le plan individuel de développement Le plan individuel de développement est un dispositif d’accompagnement de carrière et de développement personnel qui permet à chaque collaborateur de Worldline d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle. Il permet au collaborateur d’échanger sur ses souhaits d’évolution et de bénéficier des conseils de son manager quant à la faisabilité de ce projet et l’élaboration du plan d’action adapté. Pour faciliter l’élaboration du plan individuel de développement, des formations ainsi que des guides utilisateurs et des vidéos sont à disposition des managers et des collaborateurs pour les accompagner tout au long du processus et dans la prise en main de l’outil. Les « Learning Days » L’innovation et l’expertise technologique requièrent le développement continu des ingénieurs de Worldline et plus généralement, de tous ses collaborateurs. L’innovation technologique et le développement des compétences associées ont toujours constitué l’une des valeurs essentielles de Worldline. Le programme wellbeing@worldline offre notamment à tous les collaborateurs des possibilités de développer leurs compétences tout au long de leur carrière. L’initiative « Learning Day » qui existait chez Worldline Belgique a été déployée dans tous les pays de Worldline. Le « Learning Day » est une journée complète dédiée à la formation. Les collaborateurs bénéficient d’une expérience sur l’apprentissage et ont l’opportunité de découvrir toutes les possibilités de formation et de développement chez Worldline. Ils évoluent dans un environnement où ils ont accès aux connaissances et compétences requises pour répondre aux besoins opérationnels des activités de Worldline. Au cours des dernières années, les 17 pays où Worldline est présent ont rejoint cette initiative et ont organisé leur « Learning Day » sur la période de septembre en 2017. Des dizaines de sujets ont été programmés et répartis autour de cinq thèmes, à savoir : apprendre en ligne, découvrir, se rencontrer, se tester soi-même, partager et échanger. Chaque pays a développé son propre programme sur un ou plusieurs jours portant sur des formations spécifiques, des ateliers et des sessions d’information. Des webinaires ont été mis en place pour tous les pays et ont pu être suivis par tous les collaborateurs de Worldline en Europe, en Amérique latine, en Inde et en Asie Pacifique. Les collaborateurs pouvaient choisir de participer aux sessions qu’ils préféraient en fonction de leurs aspirations. La formation a été dispensée principalement par les collaborateurs ou les managers de Worldline, sur la base du volontariat. Au total, plus de 2 500 apprenants ont participé aux « Learning Days » locaux et 600 collaborateurs ont assisté aux webinaires internationaux. Les autres programmes et événements de développement personnel D.3.3.2.2

Maintenir les collaborateurs formés, motivés et innovants permet à Worldline de rester un partenaire technologique de choix pour ses clients. Avec cette approche, la carrière et le développement des collaborateurs sont une priorité pour Worldline. Worldline a lancé de nombreux programmes pour offrir à ses collaborateurs des perspectives d’évolution reposant sur une gestion de carrière individualisée, active et sur-mesure. Tout au long de leur parcours professionnel, les collaborateurs se voient proposer des formations, des dispositifs d’accompagnement tels que le mentorat, des programmes dédiés au développement des talents s’ils sont reconnus comme tels par leur hiérarchie, des parcours d’évolution tels que la filière expert ou la certification interne Project Management et enfin des opportunités de mobilité métier, internationale, géographique, fonctionnelle ou sectorielle. L’ensemble de ces dispositifs sont reconnus comme une réelle source de motivation pour les collaborateurs.

D

D.3.3.2

L’approche deWorldline enmatière

de développement des collaborateurs

D.3.3.2.1

Les processus de développement

personnel Les revues annuelles de collaborateurs

Chaque année, des revues de collaborateurs sont co-organisées par les responsables Ressources Humaines et les managers dans la plupart des pays où Worldline est présent et dans chacune des entités à travers une démarche structurée et harmonisée. Ces revues ont pour objectif d’anticiper et préparer les évolutions professionnelles individuelles et/ou collectives au regard des évolutions des unités en termes d’activités, de technologies et d’organisation. Les informations collectées permettent ainsi d’identifier des pistes d’évolutions professionnelles, les hauts potentiels, les compétences clés, les emplois sensibles, de prévoir les successeurs éventuels et de définir les actions d’accompagnement en particulier en matière de formation. La gestion de la performance est une opportunité pour les collaborateurs de donner leur feedback, de développer leurs compétences et d’atteindre leurs objectifs opérationnels à travers un échange semestriel avec leur manager. Une campagne de communication destinée à tous les collaborateurs est déployée chaque année pour rappeler aux collaborateurs les bénéfices de la gestion de la performance. En outre, les managers peuvent assister à des webinaires et à des formations La gestion de la performance

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