HERMÈS - Document de référence 2018

Responsabilité sociale, sociétale et environnementale

Les hommes : savoir-faire

Les différents pôles Maroquinerie (Franche-Comté, Val-de-Seine, Savoie-Dauphiné, Sud-Ouest, Maroquinerie de Sayat ; Maroquinerie de Guyenne) pilotent de nombreux projets pour accompagner le ren- forcement des savoir-faire aux métiers du cuir. Cela se manifeste par des partenariats avec l’école Boudard et le Fongecif de Bourgogne pour lancer un nouveau programme de formation à la coupe ; des ateliers de co-développement destinés aux managers pour partager et résoudre des situations managériales délicates ; la réalisation d’un livret de bonnes pratiques couture, d’un plan de sauvegarde du savoir-faire gan- tier (piquage, cousu main dressage des gants). Hermès Maison a construit un module de formation sur les matériaux et leurs finitions à destination d’un large public (Développement des Collections, Technique, Commercial) afin d’insuffler une culture géné- raleMatières. Beyrand amis l’accent sur le développement de la polyva- lence pour donner de la flexibilité à l’organisation. L’imprimeur a vu son label Entreprise du Patrimoine Vivant renouvelé. La cristallerie Saint-Louis a réalisé des efforts significatifs au dévelop- pement des compétences managériales par des ateliers de co-dévelop- pement, la formation aux entretiens annuels d’évaluation et la formation des managers de proximité. Chez Puiforcat, la transmission des savoir-faire s’accompagne d’un suivi plus détaillé et gradué. La démarche est mise en place depuis début 2018 pour renforcer le passage de relais entre maîtres et apprentis. Sont actuellement concernés les métiers de Planeur, Orfèvre, Polisseur- Aviveur et Graveur. Un des jeunes artisans a cette année obtenu son CAP d’Orfèvre venant apporter un nouveau jalon à sa progression. Le recours à des formations extérieures se poursuit à travers le renouvellement du cycle de formation Gravure à l’école Boulle. Hermès Commercial a fait découvrir l’ensemble des flux logistiques aux opérateurs avec le programme « La logistique de A à Z » dont trois sessions ont été proposées à tous ceux qui œuvrent chaque jour dans la préparation des commandes. La division a aussi mis en place le pro- gramme Switch , dédié à développer la polycompétence chez les opéra- teurs logistique de manière à ce qu’ils élargissent leur panel de compé- tences pour répondre aux besoins de la direction logistique et diversifier leurs activités. Les Académies Retail Procurer à nos clients dans chacun de nos magasins un service à la hau- teurdelaqualitédesobjetsestunerecherchepermanente.Lesvendeurs y sont formés grâce au programme Sales & Service Ambassadors conçu par la DRH groupe et déployé localement. En 2018, 59 sessions ont permis à 706 collaborateurs d’aiguiser le sens de l’accueil et d’adopter des attitudes élégantes et positives avec tous ceux qui franchissent les portes de nos magasins. Leprogramme Sales&ServiceLeader , lancéen2017par laDRHgroupe, a poursuivi son déploiement en Europe et en Amérique latine. À travers deux sessions séquentielles portant sur la relation managériale avec chaque collaborateur et l’animation de l’équipe, il donne aux directeurs de magasin les moyens d’être de véritables patrons entrepreneurs de leur projet local. C’est une occasion de réaffirmer l’importance de leur rôle ainsi que la stratégie commerciale.

Ce programme a aussi été dispensé aux équipes Travel Retail de Boissy Retail Korea branch en Corée et du reste de l’Asie. Japon Academy a aussi mis en œuvre le programme Sales & Service Leader , au bénéfice des 60 directeurs de magasin. En Amérique latine, tous les directeurs de magasin ont pu renforcer leur aisance managériale à travers les sessions de Sales & Service Leader . HOP aux États-Unis a organisé six sessions à la suite de la première vague de déploiement pilotée en 2018. Hermès Greater China Academy a déployé six sessions du programme Sales&Service Leader dans différentes villes de laGrandeChine. Lepro- gramme H Change a donné l’opportunité à plus de 15 vendeurs de pas- ser deux semaines dans un magasin d’un autre marché pour apprendre d’une autre équipe et d’un contexte différent. Des regards croisés qui enrichissent autant le magasin hôte que le vendeur accueilli. Environ 100 managers d’Hermès Greater China se sont réunis à Shanghaï lors d’un séminaire sur le thème de l’émotion. Le programme Retail Developer , qui s’articule avec le programme Sales &Service Leader , initié aussi par laDRHgroupe en2017, a permis à266 directeurs demagasin et assistants directeurs demagasin, de la grande majorité de nos régions, à travers 10 sessions de renforcer les exper- tises techniques de leur métier : animation de la relation et des services au client, gestion de l’offre produit, indicateurs de performance clés… En 2018, Hermès Parfums a créé l’Académie Parfum & Beauté en vue d’accompagner la stratégie de croissance du métier et de faire de la formation un véritable levier de développement des salariés. Un sémi- naire de deux jours a réuni les 90 managers d’Hermès Parfums pour les mobiliser autour de ses valeurs, de l’ambition du métier et de leur rôle d’acteur de la transformation. John Lobb a mis un accent particulier sur l’accueil dans ses magasins par des visites mystères pour évaluer la qualité du service et par un pro- gramme surmesure suivi par les vendeurs au rythmedequatremodules. EnAsie, leséquipesenchargeduVisualMerchandisingontpartagé leurs pratiques et se sont nourries de nouvelles idées à travers un séminaire. Résultats En 2018, le groupe Hermès a consacré 243 781 heures à la formation, dont 108 256 en France (hors apprentissage et contrat d’apprentis- sage). 36 550 actions de formation ont été réalisées (ce chiffre corres- pond au cumul du nombre de formation suivies, ce qui signifie qu’un collaborateur peut avoir participé à plusieurs formations pendant l’an- née), soit 6,7 heures par action de formation. Les coûts de formation en France (facturation en 2018 des formations externes et intragroupe) représentent un montant de 3 264 k € . Ce nombre ne reflète pas l’in- tégralité de l’effort de formation puisqu’il n’intègre pas les formations « métier » données directement sur le poste de travail. Hermès poursuit le développement de son modèle de croissance grâce à une culture de progrès continu. Cela consiste notamment à accom- pagner le développement des collaborateurs tant pour soutenir l’excel- lence et l’efficacité des savoir-faire et des opérations, que pour préser- ver leur employabilité, assurer une solide compréhension de la culture d’entreprise et faire vivre une culture managériale cohérente et source de valeur. 2.2.1.3

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2018 HERMÈS INTERNATIONAL

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