HERMÈS - Document de référence 2018

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Responsabilité sociale, sociétale et environnementale

Les hommes : les équipes

Pyramide des anciennetés L’ancienneté moyenne s’élève à neuf ans et 43 % de l’effectif total du groupe a moins de cinq ans d’ancienneté, compte tenu de la forte crois- sance des dernières années. Le groupe favorise le développement des compétences et des carrières longues. Plus d’un tiers de l’effectif a plus de 10 ans d’ancienneté.

En 2018, le taux de fréquence des accidents de travail avec arrêt de travail pour l’ensemble du groupe s’élève à 8,4 pour un taux de gravité de 0,46. Ce calcul repose sur le total des heures réelles travaillées. Il est difficile à interpréter en raison de la variété des métiers du groupe. En France, le taux de fréquence est de 12,37 avec un taux de gravité à 0,55, à comparer à 14,8 et 0,75 l’an passé. Notre effectif industriel représente 69 % de notre effectif en France, et impacte par conséquent ces taux. Les taux des principaux métiers concernés (cuir, cristal) sont en dessous des taux de leurs branches professionnelles. À l’international uniquement, le taux de fréquence est de 3,2 et le taux de gravité à 0,3. Organisation du temps de travail Le temps de travail est géré par chaque entité dans le respect de la régle- mentation en vigueur et en fonction des particularités de son activité, dans le souci de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, notamment par la mise en place d’horaires variables pour les entités françaises. 95 % des collaborateurs sont à temps complet. 704 collaborateurs sont à temps partiel. Différents dispositifs de flexibilité du temps de travail sont en place. Par exemple, pour les maroquineries (47 % des effectifs en France), les artisans s’organisent par atelier selon des horaires flexibles. Compte tenu du fait que 80 % des effectifs sont soit des artisans, soit des marchands, l’enjeu du télétravail est moins significatif que dans d’autres industries. Il s’étudie au cas par cas en fonction des situations des services. Entretenir une diversité des talents est le fondement de la richesse et de la créativité de la maison. La politique de diversité est supervisée par un membre du Comité exé- cutif en charge de la gouvernance des organisations. Elle s’appuie sur les valeurs de la maison, son éthique, ainsi que sur des actions pilotées par la direction des ressources humaines du groupe. Politique La politique d’Hermès Employeur Responsable déployée au sein du groupe vise à développer des actions pour renforcer tant l’épanouisse- ment des collaborateurs, que la performance économique de lamaison. La réalisation de ces deux objectifs indissociables et complémentaires passe par un programme d’actions mené en faveur de l’intégration res- ponsable et du management responsable. Fort de la conviction que la diversité des talents est une source de richesse, de créativité et d’innovation, Hermès souhaite faciliter l’inté- gration des talents dans toute leur diversité, en développant concrè- tement des actions en faveur de ceux qui sont fragilisés, notamment les personnes en situation de handicap ou celles qui sont éloignées de l’emploi, seniors, personnes issues des minorités visibles ou des quartiers/zones défavorisés. 2.3.2.1 2.3.2 ENJEU : ENTRETENIR LA DIVERSITÉ

Plus de 20 ans

11 %

9 %

15 ans à 20 ans

14 %

10 ans à 15 ans

5 ans à 10 ans

22 %

13 %

3 ans à 5 ans

18 %

1 an à 3 ans

12 %

1 an et moins

Absentéisme (France) En France, le taux d’absentéisme est de 4,1 %. Il est stable par rapport à l’an passé. Il retranscrit le cumul des heures d’absence d’une durée inférieure ou égale à 90 jours consécutifs pour les motifs suivants : maladie et maladie professionnelle, arrêt consécutif à un accident de travail ou de trajet, et absences injustifiées ou non autorisées. Les évo- lutions de l’absentéisme sont systématiquement suivies et analysées par entité pour en identifier les causes et proposer des plans d’action. Parmi les outils d’amélioration, les directions des ressources humaines pratiquent des entretiens de retour. Ce type de mesure vise à favoriser le dialogue et à mieux comprendre les causes de l’absence, tout en respectant le secret médical. Les encadrants sont également formés à la gestion des retours selon la nature de l’absence, élément clé pour en limiter la fréquence. Par ailleurs, ce suivi conduit certaines sociétés à se fixer des objectifs à court et moyen termes en matière d’absentéisme. Ces objectifs s’accompagnent de démarches portant sur l’amélioration des conditions de travail, le développement de la polyvalence ou encore la formation des managers à la gestion de l’absentéisme. Les mesures adoptées prévoient ainsi des actions de communication, de sensibili- sation et de prévention (vaccinations, présence d’un médecin sur les sites, etc.), mais également de contrôle afin de responsabiliser les col- laborateurs et les managers. De plus, en fonction de la démographie de certains sites, des actions spécifiques ont été mises en place en vue d’accompagner la maternité dans les meilleures conditions possibles. Ces plans d’action spécifiques consistent, par exemple, à adapter le poste de travail, ou à mettre en place des mesures de prévention ayant pour objectif de permettre aux femmes enceintes de rester en activité, si elles le souhaitent, jusqu’au début de leur congé maternité. Accidents du travail La diversité des métiers du groupe (qui est à la fois industriel et mar- chand), de ses implantations géographiques (France et étranger), rend difficile des analyses globales et des comparaisons en matière de sta- tistiques d’accident de travail. La santé et la sécurité sont bien entendu un axe prioritaire de tous les managers de la maison.

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2018 HERMÈS INTERNATIONAL