Aéroport de Paris - Document de référence 2018

INFORMATIONS SOCIALES ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES 17 INFORMATIONS SOCIALES

Répartition géographique Répartition géographique des salariés du Groupe (hors TAV Airports)

2018

Répartition géographique groupe

2017 pro forma

France

7 076

7 143

Union européenne hors France

2

3 0 2 9

Reste de l’Europe Amérique du nord Amérique du sud

0 4 9

Moyen-Orient

686

157

Asie du sud-est, Inde, Chine

19

10 18

Afrique

24

TOTAL (HORS TAV AIRPORTS) EFFECTIFS TAV AIRPORTS EFFECTIF TOTAL GROUPE

7 820 18 097 25 917

7 342 16 836 24 178

Un nouvel accord a été négocié en 2018 et signé le 16 janvier 2019) afin de préparer les enjeux d’évolution des effectifs et compétences à l’horizon 2025. Il redéfinit la politique des emplois et compétences et identifie les leviers nécessaires à l’accompagnement de l’évolution des métiers, selon trois axes principaux : 1. être présent sur l’ensemble des compétences de la chaîne de valeur aéroportuaire, en se recentrant sur les compétences à plus forte valeur ajoutée et d’expertise, permettant d’assurer le pilotage de l’ensemble des activités ; 2. sécuriser le renouvellement des compétences au travers de leviers internes (parcours professionnels centrés sur les compétences critiques, orientation/reconversion des salariés vers les métiers répondant aux besoins de l’entreprise) et de leviers externes favorisant le turnover (recrutements externes, accompagnement des projets de mobilités externes et départs en retraite) ; 3. acquérir et développer de nouvelles compétences : compétences internationales, digital, gestion des données, compétences transverses (management transverse, gestion de projet, optimisation des processus…). L’élaboration et la mise en œuvre des dispositifs prévus par ces accords collectifs constituent un facteur clé de la performance économique de l’entreprise, directement liée à l’adéquation des compétences et à l’engagement des salariés. Par ailleurs, la démarche intègre les composantes de la diversité, détaillées au § 3 ci-dessous. La gestion des talents Elle comprend la gestion des parcours professionnels, le Graduate program , la formation, le développement managérial. La gestion des parcours professionnels constitue une priorité de l’entreprise. Elle contribue à développer l’attractivité de sa Marque employeur. Elle s’appuie sur la recherche de la satisfaction des salariés recrutés et de leur employabilité. Les parcours de carrière, en cours de développement, permettent de donner de la visibilité aux collaborateurs et de répondre aux besoins stratégiques de l’entreprise et des organisations, intégrant la dimension groupe et internationale. En plus des outils existants favorisant la mobilité : immersions, espace métiers, « matinales » dédiées (28 en 2018, au bénéfice de plus de 500 personnes), la Direction des ressources humaines a poursuivi en 2018 la mise en œuvre des trois chantiers de gestion des talents : ◆ mise à jour du processus des revues de carrière et leur déploiement ; ◆ construction des principes de gestion des parcours professionnels s’appuyant sur les besoins de l’organisation à court et moyen terme et l’identification des postes clés ; ◆ process de revue de gestion des talents à l’international.

Les politiques et actions se déclinent ainsi : 1 politique générale des ressources humaines ; 2 adéquation des ressources humaines ; 3 diversité ; 4 dialogue et climat social ; 5 santé et sécurité au travail, qualité de vie au travail. 1 Politique générale La politique de ressources humaines a pour objectif de développer l’efficacité collective de l’entreprise et sa responsabilité sociale, tout en maintenant un dialogue social soutenu indispensable au développement de ses projets et à la qualité de vie des salariés. Elle s’élargit progressivement à l’échelle du groupe : gestion de la mobilité, des parcours professionnels et des compétences, cohérence des rémunérations. Elle participe à l’accompagnement des transformations du Groupe ADP, à l’amélioration de son fonctionnement, à la dynamique du développement durable et à la maîtrise des risques. Pour atteindre ses objectifs d’optimisation et de maîtrise des charges de personnel, le dispositif de pilotage de la masse salariale s’accompagne d’une vision emploi et compétences, dont l’ambition a été revue en 2018 dans le cadre de la définition d’un nouvel accord pour les années 2019 – 2021. En effet, l’évolution des effectifs implique qu’un plan de sécurisation des compétences soit mis en place, afin d’anticiper des départs, notamment dans les cœurs de métiers d’exploitation et aéroportuaire. Enfin, le Groupe ADP met l’accent sur la réduction des accidents du travail. 2 L’adéquation des ressources humaines Le Groupe ADP élabore sa politique de l’emploi afin d’anticiper et de piloter les évolutions des métiers, des parcours professionnels et du développement des compétences, pour attirer et retenir les talents. Il accompagne les salariés pour une meilleure adaptation à ces évolutions dans le respect des engagements sociaux de l’entreprise. La politique s’appuie sur la GPEC et la gestion des talents, et sur l’attractivité, comprenant la Marque employeur, le développement managérial et les rémunérations. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) L’accord collectif signé par Aéroports de Paris le 29 janvier 2016 pour les années 2016 à 2018 sur la gestion des emplois et des compétences a intégré les dispositions « formation » et « génération ». Il a notamment pour objectif de développer les mobilités internes et d’augmenter le taux de pourvoi des emplois.

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AÉROPORTS DE PARIS ® DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2018