Aéroport de Paris - Document de référence 2018

RECHERCHE ET DÉVELOPPEMENT, BREVETS ET LICENCES

INFORMATIONS SOCIALES, ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES

INFORMATIONS SUR LES TENDANCES

PRÉVISIONS DE BÉNÉFICE

ORGANES D’ADMINISTRATION ET DE DIRECTION GÉNÉRALE

RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES DES DIRIGEANTS

FONCTIONNEMENT DES ORGANES D’ADMINISTRATION ET DE DIRECTION

PRINCIPAUX ACTIONNAIRES

OPÉRATIONS AVEC LES APPARENTÉS

INFORMATIONS FINANCIÈRES CONCERNANT LE PATRIMOINE, LA SITUATION FINANCIÈRE ET LES RÉSULTATS

La politique de formation en alternance a par ailleurs permis en 2018 l’intégration de 130 alternants, dont 122 contrats d’apprentissage et 8 contrats de professionnalisation. Les filiales du Groupe ADP développent les programmes de formation correspondant à leur activité. TAV Airports dispose d’une filiale spécialisée dans la formation pour l’ensemble de ses plates-formes et sociétés. DÉVELOPPEMENT MANAGÉRIAL La politique de développement managérial contribue au déploiement d’une culture de management et de leadership, qui incarne nos valeurs et notre ambition stratégique et qui permette de répondre aux enjeux d’agilité, de coopération et de confiance pour agir dans les transformations. En travaillant sur l’axe managérial, c’est la qualité des relations de travail au quotidien qui est concernée. Le modèle managérial est fondé sur les quatre valeurs du groupe (confiance, engagement, audace, ouverture) et les quatre axes de leadership issus de celles-ci (développer une meilleure connaissance et conscience de soi, mobiliser autour d’une vision inspirante, développer l’autonomie et la responsabilisation, s’engager concrètement dans la coopération). Entre 2015 et 2017, l’ensemble des managers a été concerné par des dispositifs spécifiques : Attitude Manager (1700 haute-maîtrise encadrants, cadres et cadres supérieurs) et Lead & Change (130 top managers). En 2018, les managers ont bénéficié sur le plan individuel d’une offre de coaching à distance, en complément de l’offre traditionnelle d’assessment, de développement et de coaching présentiel. Par ailleurs, chaque équipe concernée par un projet d’évolution d’organisation a été accompagnée pour intégrer dès l’amont la dynamique d’accompagnement du changement. Sur le plan transverse, l’offre de co-développement s’est poursuivie, rassemblant des managers de différentes directions. Un projet de mentorat est en cours. L’entreprise a en outre lancé une démarche d’internalisation des compétences de facilitation, afin de développer auprès des managers des modalités d’animation de leurs équipes reposant sur l’intelligence collective. Par ailleurs, des formations sont proposées aux managers, intégrant une sensibilisation à la politique sociale de l’entreprise. Ces dispositifs « Trajectoires », modules axés sur les fondamentaux et les techniques du management, ont concerné cette année 90 collaborateurs d’Aéroports de Paris SA (plus de 500 en 2017 et de 200 en 2016). L’attractivité Elle s’appuie sur les politiques décrites ci-dessus, ainsi que, plus spécifiquement sur les actions en faveur de la Marque Employeur, sur la politique de rémunération et l’organisation du temps de travail. MARQUE EMPLOYEUR Pour répondre aux besoins identifiés par la GPEC, le Groupe ADP développe sa notoriété et son attractivité. L’objectif est d’attirer des profils qui répondent aux enjeux métiers d’aujourd’hui et de demain. Les actions mises en place visent des contrats à durée indéterminée ainsi que des jeunes en contrats en alternance et des stagiaires. Elles sont ciblées notamment sur les étudiants des grandes écoles, de l’université, des écoles préparant aux métiers de la maintenance et de l’exploitation aéroportuaire. L’emploi des riverains et des jeunes issus des quartiers prioritaires fait l’objet d’actions spécifiques. Aéroports de Paris s’est associé en juillet 2018, aux côtés de l’État, à la mobilisation en faveur des quartiers prioritaires de la politique de la Ville (QPV), en particulier pour les jeunes. Les actions reposent essentiellement sur l’offre de stage aux collégiens de 3 ème , pour découvrir les métiers : proposer un stage à 300 jeunes, dont 2/3 issus des quartiers QPV. Par ailleurs, l’entreprise s’est engagée, pour ses recrutements d’alternants, à en retenir 20 % qui soient issus de ces quartiers. Aéroports de Paris développe ainsi des relations étroites avec des écoles : partenariats (notamment, Sciences Po, ESSEC, ESTP, ENAC…), forums,

En 2018, le Groupe ADP, dans le cadre de ses projets d’évolution des métiers de l’accueil a mis en place une cellule de reclassement interne afin d’accompagner le repositionnement des collaborateurs. Par ailleurs, des dispositifs d’accompagnement à la mobilité ont été mis en œuvre afin d’accompagner les collaborateurs ayant un projet de mobilité à l’extérieur de l’entreprise (Mobilité externe sécurisée). La mobilité est en effet la deuxième des priorités en matière d’emploi. Elle est suivie au niveau des directions d’accueil, accompagne le redéploiement des organisations à venir, et fait l’objet d’analyses très fines des caractéristiques des besoins, pour la société Aéroports de Paris, le Groupe ADP et à l’international. En 2018, la progression du taux de mobilité a été inscrite dans les objectifs de l’ensemble des acteurs de la fonction RH. L’accompagnement dans la prise de poste, pour les cadres nouvellement embauchés ou promus, se fait notamment lors des « journées d’intégration des cadres ». Un dispositif similaire est en place pour les non cadres et pour les alternants. Ils sont intégrés dans le dispositif global d’accueil On boarding , qui comprend différents modules d’information, d’échanges et de sensibilisation. Pour TAV Airports, l’adaptation des ressources aux évolutions de l’activité de la société, en particulier la fermeture de l’aéroport Atatürk d’Istanbul se traduit par l’élaboration d’un plan d’accompagnement des départs qui en résultent mais aussi pour conserver les compétences nécessaires à l’activité des autres plates-formes aéroportuaires exploitées. GRADUATE PROGRAM Le Graduate program a pour objectif d’anticiper le pourvoi à moyen terme de postes clés pour l’entreprise : il recrute de jeunes diplômés (ingénieurs, généralistes/grandes écoles de commerce…), identifiés pour leur potentiel, et susceptibles de tenir différentes fonctions dans les filières technique, exploitation et support. Il s’appuie notamment sur la mutualisation du processus de recrutement, des évaluations sur site, et un accompagnement après l’intégration, dans une logique de promotion. Chacun a l’occasion d’effectuer trois missions de 8 mois, dans différents environnements de l’entreprise. Les diplômés ayant effectué le Graduate program sont ensuite affectés à une direction. Pour 2017 et 2018, 30 jeunes diplômés ont été recrutés au sein de ce programme. FORMATION La formation professionnelle constitue l’un des outils au service de la stratégie du Groupe ADP. En 2018, Aéroports de Paris SA a redéfini les orientations triennales pour 2019 – 2021 afin d’accompagner la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des compétences : 1. accompagner l’évolution des compétences des salariés en lien avec l’évolution des métiers et l’émergence de nouvelles compétences ; 2. soutenir le développement des compétences transverses en cohérence avec les enjeux de transformation de l’entreprise et de développement des talents ; 3. permettre aux collaborateurs d’être acteurs de leur développement professionnel pour maintenir et développer leur employabilité ; 4. pérenniser les compétences clés, notamment sur les cœurs de métiers, afin d’anticiper une diminution potentiellement critique de ces compétences. Compte tenu des métiers de l’entreprise, la part des formations réglementaires est importante. Les salariés suivent également des formations collectives ciblées sur les orientations stratégiques de l’entreprise. En ce qui concerne la responsabilité sociétale d’entreprise (RSE), elle est ainsi inscrite dans plusieurs modules de formation interne. Les formations pour la mobilité/ reconversion prennent la forme de validation des acquis de l’expérience (VAE), longues formations, parcours modulaires de prise de poste. En 2018, comme en 2017, Aéroports de Paris SA a consacré plus de 4 millions d’euros d’achats à la formation professionnelle et au développement des compétences.

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