Aéroport de Paris - Document de référence 2018

RECHERCHE ET DÉVELOPPEMENT, BREVETS ET LICENCES

INFORMATIONS SOCIALES, ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES

INFORMATIONS SUR LES TENDANCES

PRÉVISIONS DE BÉNÉFICE

ORGANES D’ADMINISTRATION ET DE DIRECTION GÉNÉRALE

RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES DES DIRIGEANTS

FONCTIONNEMENT DES ORGANES D’ADMINISTRATION ET DE DIRECTION

PRINCIPAUX ACTIONNAIRES

OPÉRATIONS AVEC LES APPARENTÉS

INFORMATIONS FINANCIÈRES CONCERNANT LE PATRIMOINE, LA SITUATION FINANCIÈRE ET LES RÉSULTATS

3) La politique de diversité Aéroports de Paris a adhéré à la charte de la diversité en entreprise en 2013, et a travaillé notamment sur le processus de recrutement au regard de la diversité, avec les filiales. Un accord sur la diversité a été signé le 27 avril 2017. Il constitue un accord-cadre et prend des engagements transversaux pour tous les critères de discrimination, en actant le maintien d’engagements spécifiques si besoin. Ces dispositions s’inscrivent dans la continuité des accords par lesquels l’entreprise s’est engagée, sur les différents champs de l’égalité des chances : l’emploi des personnes handicapées (1 er accord collectif en 1991), l’égalité professionnelle (2003) et plus récemment le maintien dans l’emploi des seniors, (2009). L’insertion et l’accompagnement des jeunes se placent également au cœur des dispositifs de formation. Les dispositions relatives à l’emploi des jeunes et des seniors sont intégrées dans l’accord collectif du 29 janvier 2016 portant sur la GPEC, la formation et le contrat de génération. Elles font l’objet d’engagements spécifiques décrits ci-après. En 2018, la notation extra-financière réalisée tous les deux ans par Ethifinance est encore en progression : pour le groupe, elle atteint 86/100, soit + 4 points par rapport à 2016, avec 84 pour le capital humain (+ 5 points). Aéroports de Paris SA a pour sa part progressé de 4 points au Le cinquième accord triennal, 2018-2020, d’Aéroports de Paris SA a été signé le 29 novembre 2017. L’entreprise confirme sa détermination à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, marque sa volonté d’aller plus loin dans cet engagement, poursuit et complète ses actions concrètes et volontaristes : ◆ l’égalité salariale, notamment par l’analyse des écarts de rémunération, le rattrapage en cas d’écarts non justifiés et les avancements automatiques en cas de congés maternité, d’adoption ou parental, la rémunération intégrale lors d’un congé paternité, le complément familial de salaire ; global (87) et de 6 points pour le capital humain (85). L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

◆ l’objectif d’atteindre 40 % de femmes dans l’encadrement et 50 % dans le recrutement du Graduate program ; ◆ le dispositif CESU (Chèque Emploi Service Universel) et l’accès aux places en crèche ; ◆ le développement du partenariat avec le réseau de femmes « Elles bougent ». L’accord prévoit des avancées supplémentaires sur la sur-rémunération des temps partiels parentaux et choisis jusqu’aux 6 ans de l’enfant, le développement de la féminisation de l’encadrement supérieur et la désignation d’un référent Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En 2018, le taux de féminisation d’Aéroports de Paris s’élève à 37,6 % (37,9 %, en 2017 et 2016). Une part importante des recrutements est toujours réalisée dans des métiers techniques et réglementaires, très masculinisés. L’équilibre femmes-hommes dans la hiérarchie de l’entreprise est stable. La part des cadres femmes est de 36,8 % (36,7 % en 2017, 36,1 % en 2016). Elle atteint 36 % dans le top management au niveau des comités de direction. La part des femmes dans les recrutements en Graduate program a atteint 50 % en 2018, et 42,7 % pour les cadres, conformément aux objectifs de l’accord. Un partenariat existe depuis 2015 avec l’association « Elles bougent » afin de susciter des vocations d’ingénieure et de technicienne, en s’appuyant notamment sur un réseau de « marraines » collaboratrices de l’entreprise. S’agissant des écarts de rémunération, seize demandes d’examen ont été faites en 2018 (pour un effectif de 2409 femmes), trois ont donné lieu à un ajustement. L’écart global de rémunération hommes-femmes (en moyenne des salaires bruts) est maintenant inférieur à 9 % (10,0 % en 2017, après s’être stabilisé à 9,3 % en 2015 et 2016). En 2019, une nouvelle étude spécifique sera réalisée sur la structure des rémunérations et les facteurs d’écart. Le taux de promotion des femmes en 2018 a été supérieur à celui des hommes, comme en 2017.

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2018

2017

Homme 62,4 %

Femme 37,6 % 28,2 % 23,9 %

Répartition effectifs par sexe

Homme 62,1 % 74,0 % 80,0 % 72,5 %

Femme 37,9 % 26,0 % 20,0 % 27,5 %

Aéroports de Paris ADP Ingénierie ADP International

71,8 % 76,1 % 72,9 %

Hub One

27,1 %

Maintien dans l’emploi des seniors Les dispositions relatives à l’emploi des seniors sont intégrées dans l’accord collectif du 29 janvier 2016 portant sur la GPEC, la formation et le contrat de génération. Il prévoit un taux de recrutement de seniors (50 ans et plus) de 2 % des CDI sur la période 2016-2018, un pourcentage de 55 ans et plus de 14,5 % des effectifs en moyenne, des mesures d’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité, d’anticipation des évolutions de carrières, de développement des compétences et d’accès à la formation ainsi que l’aménagement des fins de carrière (entretiens, aides au rachat de trimestres d’assurance, temps partiel). La transmission des savoirs et des compétences est accompagnée. En 2018, le taux de recrutement a été de 7,1 % des CDI (5,1 % en 2017, 4,4 % en 2016) et la part des plus de 55 ans dans l’effectif moyen de 23 % (22 % en 2017, 21 % en 2016). 35 salariés bénéficiaient au 31 décembre

2018 d’un temps partiel de fin de carrière (sur la période de l’accord, 65 en ont bénéficié au total). Dans le cadre de l’accord GPEC 2019-2021, négocié en 2018 et signé le 16 janvier 2019, les dispositifs d’accompagnement des fins de carrières ont été renouvelés et renforcés, notamment avec la mise en place du temps partiel Mécénat de compétences. Emploi des jeunes Les dispositions relatives à l’emploi des jeunes sont intégrées dans l’accord collectif du 29 janvier 2016 portant sur la GPEC, la formation et le contrat de génération. La direction s’est engagée en faveur de l’intégration des jeunes, notamment en confirmant l’objectif d’un taux de recrutement de 30 % de salariés jeunes en contrat à durée indéterminée (CDI) sur la durée de l’accord. En 2018, ce taux a été de 39,0 % (48,9 % en 2017, 45,9 % en

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