SLP 01 (2013)

si zvýšené náklady po dobu prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti obvykle sami. Zaměstnavatelé jsou tak logicky přímo finančně zainteresování na snižování ne- mocnosti svých zaměstnanců. Zaměstnavatel může obecné i pracovní zdraví zaměstnanců posílit prostřednictvím podnikové sociální politiky (např. zakoupením vitamínových přípravků, hrazením masáží či zkrácením pracovní doby atd.), je ovšem vybaven též třemi nástroji, které právě u občanů třetích států více neschopných chránit svá práva mohou být levnější a přitom více efektivní. Tak především náhrada mzdy, platu či odměny z dohody ná- leží zaměstnanci jen, pokud výkonem výdělečné činnosti došlo k založení pojistného vztahu a dále musí nadále trvat pracovní poměr, resp. pracovněprávní vztah. Chce-li se zaměstnavatel vyhnout plnění této povinnosti, pak obvykle nutí zaměstnance skončit pracovní poměr. Dojde-li totiž z jakéhokoliv důvodu platně 260 ke skončení pracovně- právního vztahu, nárok na náhradu nevznikne, či pokud již vznikl, zanikne. Náhrada dále nenáleží za tzv. karenční dobu a po jejím uplynutí náleží pouze za dny, které jsou jeho pracovními dny, tj. za dny, na které by byly nařízeny pracovní smě- ny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy (ust. § 115 odst. 3 ZP) nebo se mu plat (mzda) nekrátí (ust. § 135 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel si tak může vhodně uzpůsobit rozvržení pracovní doby, to platí zejména u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy na období prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti připadne minimum pracovních směn. 261 Poslední častý způsob úspory náhrady mzdy je včasná kontrola u dočasně práce neschopného zaměstnance, jejímž závěrem je porušení vycházkového režimu, resp. ne- zdržování se v místě léčení (nejedná se však o kontrolu dodržování léčebného režimu) stanoveného ošetřujícím lékařem. 262 V takovém případě může zaměstnavatel i pro jed- no porušení tzv. jiné povinnosti dle ust. § 301a ZP buď krátit/neposkytnout náhradu mzdy, platu či odměny z dohody, nebo od 1. 1. 2012 též skončit pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení tzv. jiné povinnosti. Pokud jde o možnost skončení pracovního poměru, pak je nutno zcela souhlasit s M. Bělinou aj. J. Pichrtem, kteří tuto úpravu 260 Zaměstnanec řádně a včas nenapadne platnost skončení pracovněprávního vztahu. K tomu viz oddíl Právo udržet si zaměstnání. 261 Např. 1 den každý pracovní týden. Srov. ust. § 194 ZP, pro který se v literatuře vžilo pojmenování fik- tivní rozvržení směn. Je to správné a výstižné označení, protože zaměstnavatel je povinen toto rozvržení určit předem pro případ nemoci, toto rozvržení však nemusí odpovídat rozvržení směn pro samotný výkon práce, které ostatně zaměstnavatel není ani povinen rozvrhnout dle ust. § 74 ZP. 262 Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené ve větě první zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, do vlastních rukou (§ 334 odst. 1 ZP), okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa poby- tu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance; zaměstnavatel je také oprávněn tohoto lékaře požádat o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

62