Voorbeeldpagina's theorieboek 1 vwo van Management & Organisatie in Balans, 7e editie.

6.6 Humanresourcesmanagement (HRM)

Domein B Organisatie

Je kunt • de kenmerken van HRM noemen. • verklaren waarom HRM is ontstaan. • de eisen voor de invoering van HRM noemen. • gemotiveerd kritiek geven op HRM.

Een veel besproken managementopvatting is humanresourcesmanagement (HRM). In de praktijk wordt de term HRM vaak gebruikt als synoniem voor sociaal beleid. Het lijkt dan alsof HRM een specialisme van personeelszaken is. Dat is niet juist. HRM is een managementopvatting met con- sequenties voor de hele organisatie (niet alleen voor het sociaal beleid).

HRM is het op een methodische en systematische manier verwerven, ontwikkelen en benutten van menselijke mogelijkheden, voor zowel medewerkers als organisatie.

HRM

HRM neemt aan dat medewerkers onbenutte capaciteiten hebben. Als de organisatie zorgt voor een omgeving waarin deze capaciteiten (resources) volledig tot hun recht komen, ontstaat meer tevredenheid en volgen betere prestaties. HRM is erop gericht om menselijke mogelijkheden op alle niveaus maximaal te benutten. Dat doet HRM door te proberen een dynamisch evenwicht te krijgen tussen organisatiestructuur en menselijke capaciteiten. Invoering van HRM De keuze voor HRM is een strategische keuze, die zijn weerslag heeft op de hele organisatie. De keuze voor HRM wordt dus op topmanagementniveau gemaakt. Het is een beleidskeuze en wordt compleet met doelstellingen, deelplannen, activiteiten, middelen en tijdplanningen uitgewerkt. HRM kan alleen slagen als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: • Het management is overtuigd van het belang van menselijke inzet en laat dit ook merken. • Het management richt zich bij beleids- en besluitvorming systematisch op integratie van het personeelsbeleid in het totaalbeleid. • Het management beschikt over een samenhangend systeem van uitgangspunten, doelen, ma- nagementtechnieken en individuele personeelsontwikkelings- en begeleidingssystemen. Kritische kanttekeningen bij HRM Soms wordt HRM beschreven alsof er geen enkele betere managementopvatting bestaat. Toch passen bij HRM ook kritische kanttekeningen. Er is het risico van • inflexibel personeelsbeleid. HRM grijpt niet alleen diep in de structuur in maar ook in de cultuur van de organisatie. Te starre invoering van HRM kan ertoe leiden dat de organisatie niet meer goed kan inspelen op de veranderende opvattingen over de menselijke inzet in de organisatie. Dat is het tegengestelde van wat de organisatie wil bereiken: flexibiliteit. • selectief personeelsbeleid. De kans bestaat dat HRM zich te sterk richt op schaarse recources. Dat leidt tot selectief, soms elitair personeelsbeleid waarbij HMR te veel individuele aandacht geeft aan personen met schaarse capaciteiten en daarbij de andere medewerkers ‘vergeet’. • ondoelmatigheid. De organisatie moet natuurlijk wel behoefte hebben aan vaardigheden waar- voor medewerkers zich laten bijscholen. Het heeft geen enkele zin capaciteiten aan te boren

die de organisatie vervolgens niet kan be- nutten. Het is duidelijk dat personeelsleden die tijd en moeite hebben geïnvesteerd voor scholing in een bepaalde richting, gefrus- treerd raken als ze hun verworven vaardig- heden niet kunnen gebruiken.

• te individualistische werkhouding. Het is de kracht van HRM dat de medewerker als individu wordt aangesproken. Die individualistische benadering kan strijdig zijn met de collectieve ge- dachte en het belang van de organisatie.

SE

Maak opgave 6.15.

Uitgeverij Van Vlimmeren BV

86