PERNOD-RICARD_DOCUMENT_REFERENCE_2017-2018

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GOUVERNEMENT D'ENTREPRISE ET CONTRÔLE INTERNE RAPPORT DU CONSEIL D’ADMINISTRATION SUR LE GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE

de résultat opérationnel courant permet de fédérer l’ensemble des structures, elles-mêmes récompensées sur le niveau d’atteinte de leur propre résultat opérationnel courant. Ce critère récompense la performance de la gestion du Dirigeant Mandataire Social ; réalisation du budget de résultat net courant part du Groupe : le ● poids de ce critère varie de 0 à 20 % si l’objectif est atteint et jusqu’à 40 % pour un dépassement exceptionnel. Ce critère, retraité des effets de change et de périmètre, prend en compte l’ensemble des éléments financiers du Groupe sur l’exercice et permet ainsi d’aligner au mieux la rémunération du Dirigeant Mandataire Social sur celle des actionnaires ; désendettement (ratio Dette Nette/EBITDA) : le poids de ce critère ● varie de 0 à 30 % si l’objectif est atteint et jusqu’à 55 % pour un désendettement exceptionnel, retraité des effets de change et de périmètre. La prise en compte de ce critère dans le calcul de la part variable du Dirigeant Mandataire Social est alignée avec l’objectif du Groupe ; et critères non-financiers : ces critères varient de 0 à 30 % de la ● rémunération annuelle fixe si les objectifs sont atteints, et jusqu’à 45 % pour une performance exceptionnelle. La performance du Dirigeant Mandataire Social est appréciée annuellement par le Conseil d’Administration sur recommandation du Comité des rémunérations. Les critères qualitatifs évalués sont revus tous les ans en fonction des priorités stratégiques du Groupe. Pour des raisons de confidentialité quant à la stratégie du Groupe, le détail des objectifs qualitatifs ne peut être rendu public qu’a posteriori et après avoir été évalué par le Comité des rémunérations et le Conseil d’Administration. En tout état de cause, la rémunération variable (critères quantitatifs et qualitatifs) ne pourra dépasser 180 % de la rémunération annuelle fixe. Niveaux de performance Le niveau d’atteinte des objectifs est communiqué, critère par critère, une fois l’appréciation de la performance établie. Cessation de fonction En cas de départ du Dirigeant Mandataire Social en cours d’exercice, le montant de la part variable de sa rémunération au titre de l’exercice en cours sera déterminé au prorata du temps de présence sur l’exercice considéré, et ce en fonction du niveau de performance constaté et apprécié par le Conseil d’Administration pour chacun des critères initialement retenus. Il est précisé toutefois qu’aucune rémunération ne sera versée en cas de révocation du Dirigeant Mandataire Social pour faute ou motif grave. Modalité de versement Conformément à la loi, le versement de la rémunération annuelle variable sera conditionné à l’approbation préalable de l’Assemblée Générale Ordinaire. Rémunération pluriannuelle Le Conseil d’Administration a décidé de ne pas utiliser ce type de mécanisme de rémunération long terme en numéraire, souhaitant privilégier un instrument en actions plus aligné avec les intérêts des actionnaires. Toutefois, un tel mécanisme pourrait être envisagé si les évolutions réglementaires, ou toute autre circonstance, rendaient contraignante ou impossible l’utilisation d’un instrument en actions. Dans cette hypothèse, les principes et critères de détermination, de répartition et de plafond d’attribution prévus dans la politique portant sur les plans en actions seront repris dans la structuration d’une telle rémunération variable pluriannuelle dans des modalités adaptées qui seront les plus similaires. Rémunération exceptionnelle Conformément au Code AFEP-MEDEF (article 24.3.4), le Conseil d’Administration a retenu le principe selon lequel le Dirigeant Mandataire Social pourra bénéficier d’une rémunération exceptionnelle dans

Le Conseil d’Administration a décidé que l’évolution de la rémunération fixe du Dirigeant Mandataire Social ne pourrait faire l’objet de révision qu’à intervalle de temps relativement long, conformément au Code AFEP-MEDEF. Toutefois, une révision anticipée pourrait intervenir en cas d’évolution significative de son périmètre de responsabilités ou de fort décalage par rapport au positionnement sur le marché. Dans ces situations particulières, l’ajustement de la rémunération fixe ainsi que ses motifs seront rendus publics. Enfin, le Conseil d’Administration a décidé que, dans l’hypothèse de la nomination d’un nouveau Président-Directeur Général, d’un nouveau Directeur Général, ou de Directeur(s) Général(aux) Délégué(s), ces mêmes principes s’appliqueront. Au titre de l’exercice 2018/19, le Conseil d’Administration du 28 août 2018 a décidé, sur proposition du Comité des rémunérations, de porter la rémunération annuelle fixe de M. Alexandre Ricard à 1 100 000 euros jusqu’à la fin de son mandat. Dans cette décision, le Conseil d’Administration a pris en considération : une rémunération fixe de M. Alexandre Ricard inchangée depuis sa ● nomination en tant que Président-Directeur Général en février 2015 ; l’accélération de la performance financière du groupe Pernod Ricard ● depuis sa nomination ; et les analyses menées par deux cabinets extérieurs indépendants qui ● ont mis en évidence un écart important de sa rémunération (à la fois fixe et totale) par rapport à la pratique médiane des sociétés du CAC40 et un écart plus important avec les sociétés du secteur des boissons (Panel de la condition externe). Ainsi, il a été décidé par le Conseil d’Administration d’augmenter sa rémunération fixe afin qu’elle soit davantage alignée avec la pratique médiane du CAC40 sachant que la capitalisation boursière de Pernod Ricard est au-dessus de la médiane du CAC40. Jetons de présence Le Dirigeant Mandataire Social ne perçoit pas de jetons de présence au titre de ses mandats exercés au sein de la Société ou des sociétés du Groupe. Partie annuelle variable L’objet de la rémunération annuelle variable est d’inciter le Dirigeant Mandataire Social à atteindre les objectifs annuels de performance fixés par le Conseil d’Administration en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. En application des dispositions de l’article L. 225-37-2 du Code de commerce, le versement de la rémunération variable annuelle est conditionné à son approbation préalable par l’Assemblée Générale Ordinaire des actionnaires (vote « ex post »). Plus précisément, cette part variable repose sur des niveaux de performance s’appliquant sur des paramètres financiers et non-financiers, représentatifs de la performance globale attendue. Cette part variable est exprimée en pourcentage de la partie fixe annuelle. Elle peut varier de 0 à 110 % si les objectifs quantitatifs et qualitatifs sont atteints (niveau cible), et atteindre jusqu’à 180 % au maximum si les performances financières et non-financières sont exceptionnelles par rapport aux objectifs. Critères de performance Les critères sont régulièrement revus et peuvent être ponctuellement modifiés. Pour l’exercice 2018/19, le Conseil d’Administration a souhaité, sur recommandation du Comité des rémunérations, maintenir les éléments suivants : réalisation du budget de résultat opérationnel courant : le poids de ● ce critère varie de 0 à 30 % de la rémunération fixe si l’objectif est atteint et jusqu’à 55 % pour un dépassement exceptionnel par rapport au montant budgété. Ce critère d’encouragement au dépassement du résultat opérationnel courant, retraité des effets de change et de périmètre, est un des éléments clés dans l’organisation décentralisée du Groupe. Cette notion d’engagement sur le budget

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PERNOD RICARD DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017/2018