Cap Gemini - Document de référence 2016

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RAPPORT DU CONSEIL D’ADMINISTRATION ET PROJETS DE RÉSOLUTIONS À L’ASSEMBLÉE GÉNÉRALE MIXTE DU 10 MAI 2017

6.1 Résolutions à caractère ordinaire

Modalités de fixation de la rémunération fixe et variable Les modalités de fixation de la rémunération de M. Paul Hermelin au titre de l’année N sont arrêtées par le Conseil d’Administration de l’année N statuant sur les comptes de l’année N-1. Comme fortement corrélée à la performance de l’entreprise. rappelé ci-dessus, cette rémunération se compose, comme pour tous les principaux cadres dirigeants du Groupe, d’une partie fixe, versée en douze mensualités égales, représentant 60 % de la rémunération théorique totale à objectifs atteints et d’une partie variable égale à 40 % de ce montant théorique total, Le Conseil d’Administration arrête ainsi au début de chaque année et pour l’année : la partie fixe et la partie variable théorique de la rémunération. ◗ La partie variable théorique est elle-même décomposée en deux parties : une première dite V1 liée à des indicateurs de performance et aux résultats consolidés du Groupe et une seconde, dite V2, fonction de la réalisation d’objectifs individuels, dont un minimum de 50 % sur la base d’objectifs quantifiés fixés par le Conseil d’Administration. Chacune de ces deux parties peut varier entre 0 % et un plafond situé à 200 % de son montant théorique. Ainsi, compte tenu de ce système, la rémunération fixe plus variable peut être comprise entre 60 % et 140 % au plus de la rémunération annuelle théorique/cible. La partie variable et la rémunération totale sont donc toutes deux plafonnées et la partie variable ne peut représenter plus de 133 % de la rémunération fixe comme précisé ci-après dans le tableau de synthèse ; la partie fixe ne fait pas l’objet d’une révision annuelle et, en ◗ conformité avec le Code AFEP-MEDEF, est revue après plusieurs années. La rémunération fixe de M. Paul Hermelin a bénéficié d’une augmentation en 2008 et n’a été revue qu’en les indicateurs de performance internes à la Société entrant ◗ dans le calcul de la V1 et le niveau de pondération associé à chaque indicateur. Le niveau de réalisation de ces indicateurs est déterminé par le rapport constaté entre les résultats consolidés et audités du Groupe et les résultats initialement budgétés. Les indicateurs retenus en adéquation avec les indicateurs-clés présentés régulièrement au marché sont liés à : la croissance, à hauteur de 30 % (chiffre d’affaires du ❚ Groupe), la rentabilité opérationnelle, à hauteur de 30 % (marge opérationnelle du Groupe), inchangée depuis ; 2013 (+ 10 %) consécutivement à une extension de ses responsabilités d’une part, et à la forte croissance et à l’internationalisation du Groupe d’autre part, pour rester

la génération de cash, à hauteur de 20 % ( free cash flow ❚ organique du Groupe), le rendement des actionnaires, à hauteur de 20 % (résultat ❚ net, critère de détermination du dividende) ; les objectifs de performance individuels correspondant à la V2. ◗ Pour 2016, ces objectifs à caractère opérationnel et stratégique étaient formulés selon quatre grandes catégories : « Succès de l’intégration d’IGATE », « Nouveau développement stratégique », « Programme stratégique axé sur l’Industrialisation et la culture client », et « Transformation RH ». Le Conseil d’Administration a veillé à fixer des objectifs directement mesurables de sorte que 75 % de la rémunération variable totale reposent sur des données quantitatives et à ce que ces objectifs soient clairement liés à la mise en œuvre des priorités stratégiques du Groupe décidées par le Conseil, prérequis à la réalisation du plan stratégique à long terme. La V1 varie en application d’une formule utilisée depuis des décennies dans le Groupe accélérant la performance réalisée à la hausse et à la baisse telle que : le montant de la V1 est égal à zéro si la performance pondérée ◗ des indicateurs financiers est inférieure ou égale à 75 % ; le montant de la V1 est égal au maximum au double du ◗ montant théorique si la performance pondérée est supérieure ou égale à 125 %, la variation étant linéaire entre ces deux bornes. Le niveau d’atteinte des objectifs et le montant de la partie variable de la rémunération sont arrêtés, sur recommandations statuant sur les comptes de l’année N se réunissant en N+1. Le Comité se réunit à plusieurs reprises avant le Conseil afin d’évaluer le taux d’atteinte des objectifs de M. Paul Hermelin. Une session du Conseil s’est tenue en décembre 2016 et une autre en février 2017, afin d’évaluer la performance en question avant le Conseil d’Administration qui décide du niveau d’atteinte des objectifs de M. Hermelin. du Comité des Rémunérations, par le Conseil d’Administration La partie variable de la rémunération était habituellement versée fin mars après le Conseil d’Administration ayant arrêté les comptes de l’année N servant de base aux calculs des différentes composantes de la partie variable et ayant statué sur l’atteinte des objectifs individuels fixés. À l’avenir, le versement effectif se fera après l’approbation par les actionnaires lors de l’Assemblée Générale de l’année N+1 statuant sur des éléments de rémunération dus au titre de l’année N.

Tableau de synthèse de la structure théorique de la rémunération fixe et variable :

Structure théorique de la rémunération en base 100

Cible

Min

Max

Rémunération brute fixe

60 20 20

60

60 40 40

Rémunération variable annuelle V1 Rémunération variable annuelle V2 Rémunération variable pluriannuelle

0 0 0

0

0

TOTAL THÉORIQUE À OBJECTIFS ATTEINTS

100

60

140

% variable/fixe

67 %

0 %

133 %

276

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