GECINA_Document_de_reference_2017

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DE LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE À LA PERFORMANCE DURABLE Informations complémentaires

Ainsi, les principaux programmes de formation liés à la maîtrise d’outils numériques concernent : l’utilisation des smartphones professionnels et de ■ l’environnement Outlook (messagerie, Skype, mobilité, agenda, contacts, etc.), dans le cadre du changement des systèmes de communication et de messagerie. Au total, 561 stagiaires ont été formés pendant 808 heures ; l’exploitation de l’outil de gestion immobilière Cassiopae, ■ en continuité avec 2016. 229 stagiaires ont suivi des formations collectives et/ou des formations à la carte pour une durée totale de 492 heures ; l’utilisation d’une plateforme en ligne pour la réalisation ■ des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’évaluation auprès de 379 collaborateurs ; le déploiement de l’outil de gestion budgétaire a ■ nécessité la formation de 66 collaborateurs par les équipes de la Direction Financière.

DIVERSITÉ ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 7.7.2 Convaincue que la diversité est un vecteur de performance, Gecina déploie depuis de nombreuses années une politique de gestion des ressources humaines soucieuse d’attirer tous les talents dans leur diversité et de les fidéliser en tenant compte de leurs besoins spécifiques. À ce titre, des outils et programmes sont développés pour gérer les enjeux d’égalité femmes/hommes, de l’emploi des jeunes et des seniors ou encore des personnes en situation de handicap. Afin d’en garantir le suivi, ces enjeux sont intégrés dans les accords d’entreprise, pilotés au travers d’indicateurs, traduits pour certains en objectifs et présentés périodiquement aux représentants du personnel. Cet engagement est concrétisé par la signature de la charte de la diversité (en 2011) et de la charte LGBT (2015) ainsi que par le partenariat avec l’association Nos Quartiers Ont des Talents. En 2017, le Groupe affiche R : ■ + 50 % de femmes au Conseil d’Administration ; + 37,5 % de femmes au Comité Exécutif ; + 28,6 % de femmes cadres dirigeants (Comité Exécutif et Comité de Direction). 1 re place au classement Ethics & Board sur la Féminisation ■ des Instances Dirigeantes depuis 2016 Une catégorie de collaborateurs sur sept présente un écart ■ supérieur à 3 % en raison des mouvements d’effectifs dans cette population suite à l’évolution de l’organisation, l’analyse des écarts par catégorie qui sera réalisée après intégration du personnel Eurosic, en 2018, donnera lieu à l’établissement de plans d’actions adaptés Enveloppe de 46 000 euros représentant 0,14 % ■ de la masse salariale dédiée à l’égalité professionnelle Taux d’emploi de 12,25 %, presque le double du taux légal ■ de 6 % 7,2 % de collaborateurs sont en situation de handicap ■ déclaré par rapport à 6,5 % en 2016 138 218 euros de chiffres d’affaires correspondant ■ à 6,85 unités bénéficiaires par rapport à 3,24 unités bénéficiaires en 2016 11,5 % des collaborateurs embauchés ont moins ■ de 26 ans, dont près de 67 % étaient auparavant en contrat d’alternance ou en CDD 7,7 % des collaborateurs embauchés ont 55 ans ou plus ■ L’âge est un enjeu important au sein de l’entreprise dans la mesure où la moyenne d’âge des collaborateurs CDI reste élevée. Elle est de 46,4 ans en 2017, contre 46,2 ans en 2016. Compte tenu du niveau d’expérience professionnelle requis lors des recrutements, la moyenne d’âge des embauchés est de 36,8 ans en 2017, comparée à 34,1 ans en 2016. Les engagements de la politique diversité sont déclinés au sein des processus RH pour chaque population vulnérable. Avancement et résultats

ACTIONS CLÉS LIÉES À LA DIVERSITÉ

Politique

Actions clés

Égalité femmes/hommes

Féminisation des instances dirigeantes

Compensation salariale en cas d’écart de rémunération femmes/hommes anormal

Handicap

Emploi de personnes en situation de handicap

Collaboration avec le secteur protégé (ESAT, entreprises adaptées…) Recrutements de jeunes de moins de 26 ans

Emploi des jeunes

Emploi de seniors

Recrutements de salariés de plus de 55 ans

Les outils de gestion des RH, tels que la pyramide des âges, ont constitué le socle du diagnostic préalable aux engagements de Gecina. La répartition entre hommes et femmes reste inchangée en 2017 par rapport à 2016. L’effectif féminin reste majoritaire, avec 60,1 % des salariés présents au 31 décembre. De même, l’ancienneté moyenne des collaborateurs en CDI est identique sur les trois dernières années et se porte à 14,4 ans en 2017, contre 14,6 en 2016.

266 GECINA - DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017

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