Morávek, J., Pichrt, J. (eds.) Pracovní právo a sociální ochrana v nejisté době

které zase vychází z judikaturních závěrů, že v diskriminačních sporech je postižená osoba často v důkazní nouzi. Např. žena může pouze vědět, že pobírá nižší mzdu než muž vykonávající stejnou práci, avšak pro složitost a netransparentnost systému odměňování u svého zaměstnavatele není schopna určit, na základě jakých kritérií se tak stalo. Soudní dvůr proto dovodil, že ženě postačí, aby prokázala, že v průměru (u relativně velké skupiny zaměstnanců) je průměrná mzda žen menší než mzda mužů. Na zaměstnavateli pak bude, aby prokázal, že jím prováděný způsob odměňování není diskriminační. 20 V řadě případů však postižený nebude mít ani reálnou možnost získat důkazy, že s ním bylo zacházeno nerovným způsobem, a pouze z toho, co se stalo jemu osob ně, může dovozovat, že k diskriminaci došlo. Tak tomu bylo i ve známém případě Meister, 21 v němž uchazečka o zaměstnání ruského původu a vyššího věku odpověděla na inzerát na pracovní místo, u něhož splňovala všechny poptávané požadavky. Žádné odpovědi se jí nedostalo, ale za určitou dobu byl stejný inzerát zveřejněn znovu. Zde se mohla pouze domnívat, že se stala obětí méně příznivého zacházení nežli s jinými osobami v podobné situaci z důvodu svého pohlaví, věku a etnického původu. Neměla však žádný přístup k údajům o tom, koho zaměstnavatel nakonec přijal a jaké podmín ky tento uchazeč splňoval. Z uvedeného by bylo možné usuzovat, že diskriminací poškozenému zaměstnanci by k přechodu důkazního břemene na zaměstnavatele mělo stačit, aby tvrdil skuteč nosti, jež nasvědčují tom, že došlo k porušení zásady rovného zacházení. 22 Judikatura soudů však přesun (nebo též sdílení) důkazního břemene chápe přís něji, neboť požaduje po žalobci, aby tvrdil a prokázal, že byl žalovaným znevýhodněn ve srovnání s ostatními subjekty ve stejném postavení, a tvrdil, že pohnutkou pro toto jednání žalovaného byl některý z diskriminačních důvodů. Teprve poté je povinností žalovaného tvrdit a prokázat, že zásadu rovného zacházení neporušil. 23 nezbytná opatření, aby pokud se určitá osoba cítí poškozena nedodržením zásady rovného zacházení a předloží soudu nebo jinému příslušnému orgánu skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, příslušelo žalovanému prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. 20 srov. rozsudek Soudního dvora ze dne 17. 10. 1989, C-108/88, Danfoss. 21 rozsudek Soudního dvora ze dne 19. 4. 2012, C-415/10, Meister. 22 K takovému závěru směřuje i jazykový výklad českého § 133a o. s. ř., a lze učinit i srovnání s okolními práv ními řády, kdy např. německý zákon o rovném zacházení (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) v § 22 sta noví, že jestliže ve sporu strana prokáže indicie, na jejich základě se lze domnívat, že dochází ke znevýhodnění z vypočtených důvodů v § 1, nese druhá strana důkazní břemeno, že neporušila ustanovení k ochraně před nerovným zacházením (původní text dostupný např. na https://www.gesetze-im-internet.de/). 23 Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2009, sp. zn. 21 Cdo 246/2008, uveřejněný pod č. 108/2010 ve Sbírce rozhodnutí a stanovisek s právní větou: „Domáhá-li se zaměstnanec po zaměstna vateli, aby upustil od jeho diskriminace, aby odstranil její následky, aby mu dal přiměřené zadostiučinění nebo aby mu poskytnul náhradu nemajetkové újmy v penězích, popř. aby mu nahradil škodu vznik lou diskriminací, má zaměstnanec v občanském soudním řízení procesní povinnosti tvrzení a důkazní o tom, že byl (je) jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci

110