Morávek, J., Pichrt, J. (eds.) Pracovní právo a sociální ochrana v nejisté době

rý tuto skutečnost jako rozhodnou tvrdil). A opět je nevýznamné, vystupuje-li tento účastník v řízení jako žalovaný nebo jako žalobce. V pracovních věcech se tato vlastnost důkazního břemene pěkně ukazuje ve spo rech o neplatnost rozvázání pracovního poměru, kde je to právě žalovaný zaměst navatel, kdo prokazuje skutečnosti naplňující výpovědní důvod (důvod okamžitého zrušení pracovního poměru). Důvodem pro takové rozložení důkazního břemene není snad to, že by nebylo možné prokazovat negativní skutečnosti, 16 ale právě to, že je to zaměstnavatel, v jehož zájmu je, aby se prokázala existence skutečností, pro které dal zaměstnanci výpověď, a tato výpověď byla shledána platnou. Právní úprava stanovující, že je to zaměstnanec, kdo musí v prekluzivní lhůtě podat žalobu na určení neplatnosti výpovědi, 17 sleduje jen jistotu v právních vztazích, tedy aby bylo v krátké době zřejmé, zda pracovní poměr zanikl či zda se o jeho trvání povede spor; naopak nestanoví nic o důkazním břemeni. Uvedené je možné demonstrovat na sporu o neplatnost výpovědi z organizačních důvodů, kde judikatura uzavřela, že procesní povinnost tvrdit a prokázat (povinnost tvrzení a povinnost důkazní), že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vy bavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbyteč ností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, má vždy zaměstnavatel, který také nese procesní odpovědnost (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) za to, že za říze ní nebudou všechny tyto rozhodné skutečnosti tvrzeny nebo prokázány. 18 3. Přesun důkazního břemene Je-li uplatněn nárok z diskriminačního jednání, aplikuje se i v pracovních věcech ustanovení § 133a o. s. ř., podle něhož uvede-li žalobce před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že se strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci z některého z vypočtených důvodů, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k poru šení zásady rovného zacházení. Uvedené ustanovení je transpozicí evropského práva, 19 16 Srov. např. Pulkrábek, Z. Znovu a trochu jinak o dokazování negativních skutečností. Právní rozhledy, 1/2018, s. 17. 17 § 72 zákoníku práce. 18 Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/2004. 19 Pro oblast zaměstnání a povolání jde zejména směrnici Rady 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, a směrnici Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. 7. 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání. Bod 31 recitálu směrnice 2000/78 uvádí, že „pravidla o důkazním břemenu musí být upravena pro případy, kdy určité skutečnosti nasvědčují diskriminaci, a pro účinné uplatnění zásady rovného zacházení musí v takových případech důkazní břemeno přejít na žalovaného. Žalovanému však nepřísluší, aby prokazoval, že žalobce vyznává určité náboženské vy znání nebo víru anebo že má určité zdravotní postižení nebo věk či určitou sexuální orientaci“. Podle čl. 10 odst. 1 této směrnice členské státy přijmou v souladu se svými vnitrostátními soudními systémy

109