Morávek, J., Pichrt, J. (eds.) Pracovní právo a sociální ochrana v nejisté době

Podle bodu 4. přechodných ustanovení musí být písemná dohoda o podmínkách výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele uzavřená podle § 317 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. , ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, ve lhůtě 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona doplněna o údaje stanovené v § 317 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb. , ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Pokud dohoda podle věty první nebyla uzavřena písemně, sjedná za městnavatel se zaměstnancem dohodu o výkonu práce na dálku podle § 317 odst. 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb. , ve znění účinném ode nabytí účinnosti tohoto zákona, a to Směrnice WLB v čl. 3 odst. 1 písm. f ) definuje pružné uspořádání práce jako mož nost pracovníků přizpůsobit si rozvržení práce, včetně využívání práce na dálku, pružného rozvržení pracovní doby nebo kratší pracovní doby . Podle čl. 9 odst. 1 směrnice WLB členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby pracovníci s dětmi do určitého věku, který činí nejméně osm let, a pečující osoby měli právo žádat o pružné uspořádání práce za účelem péče . Pružné uspořádání práce může být přiměřeným způsobem ome zeno. Směrnice v dalších odstavcích stanoví povinnost zaměstnavatele žádost zvážit a odpovědět na ni s přihlédnutím k potřebám obou stran. Na základě novelizace by měla být doplněna povinnost zaměstnavatele umožnit těhotné zaměstnankyni, za městnanci pečujícímu o dítě mladší než 15 let nebo o osobu závislou na péči jiné osoby výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Zaměstnanec (zaměstnankyně) musí podat žádost o změnu pracovní doby písemně a nově se upravuje povinnost, aby zaměstnavatel písemně odůvodnil vážné provozní důvody, které mu brání, aby vyhověl žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu, jinou vhodnou úpravu pracovní doby nebo o výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Ze směrnice WLB vyplývá právo zaměstnance požádat o obnovení původních pracovních podmínek. Platný zákoník práce již v ust. § 241 podobnou právní úpravu má, vztahuje se k povinnosti zaměstnavatele umožnit zaměstnanci pečujícímu o dítě mladší než 15 let a zaměstnanci pečujícímu o osobu závislou na péči jiné osoby zkrácení stanovené tý denní pracovní doby nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, ledaže tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel vyhoví žádosti zaměstnance nebo zaměstnankyně o výkon práce na dálku, bude moci zaměstnanec nebo zaměstnankyně dohodu o práci na dálku vypovědět podle nově navrženého § 317 odst. 3 zákoníku práce. Zaměstnavatel je ve výpovědi dohody o práci na dálku uzavřenou na základě žádosti podle § 241 odst. 3 zákoníku práce omezen, protože ji bude moci vypovědět pouze s ohledem na nastalé vážné provozní důvody nebo z důvo du, že to povaha vykonávané práce přestala umožňovat. V ust. 317 odst. 5 se navrhuje zakotvit, aby pokud zaměstnavatel vyhoví žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance o výkon práce na dálku, uzavře dohodu o výkonu práce na dálku podle § 317 zákoníku práce. Žádost lze tedy podle důvodové zprávy vnímat jako „zahájení dialogu“, přičemž do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. 3.2 Povinnost umožnit výkon práce na dálku

46