Morávek, J., Pichrt, J. (eds.) Pracovní právo a sociální ochrana v nejisté době

tak shrnuje možný postup v souvislosti s vyjednáváním se zaměstnavatelem, pomocí prostřednictvím odborové organizace, mediací, činností inspekce práce, pomoci om budsmana a soudní cestou. V souvislosti se soudní ochranou práv zaměstnance prostřednictvím antidiskri minační žaloby se Doporučení VOP poměrně podrobně věnuje otázce možného pře sunu důkazního břemene na žalovanou stranu (v pracovněprávních diskriminačních sporech typicky zaměstnavatele). Tté otázce se veřejný ochránce práv také v minulosti podrobně věnoval 38 a již v minulosti doporučoval rozšíření přesunu důkazního břeme ne (v zásadě na všechny oblasti diskriminace a diskriminační důvody dle antidiskrimi načního zákona). V této souvislosti je možné zmínit, že v rámci navrhovaných změn v návaznosti na směrnici WLB se navrhuje také úprava přesunu důkazního břemene. Dle navrho vaného znění občanského soudního řádu by mělo dojít k rozšíření přesunu na vybrané otázky pracovněprávních vztahů (i bez přímé souvislosti s diskriminací) 39 . To je výhod né pro zaměstnance, nicméně neřeší to postavení obětí diskriminace v jiných situacích. 5. Závěr Celkově je možné konstatovat, že návrh novely zákoníku práce navazující na směr nici WLB a Doporučení VOP jsou ve vzájemném souladu. Doporučení VOP v řadě případů doporučuje postup, který ve stávající právní úpravě není povinný, ale dle navr hované právní úpravy povinný bude (zejména umožnění práce z domova v souvislosti s rodičovstvím či péčí o dítě s postižením). V řadě případů jde potom navrhovaná novela zákoníku práce nad rámec toho, co je předmětem Doporučení VOP (napří klad navrhovaná podrobná úprava práce z domova). To souvisí především s tím, že Doporučení VOP má spíše praktický charakter rad pro zaměstnance a zaměstnavatele a nemíří k návrhům de lege ferenda . V této souvislosti je možné zdůraznit že veřejný ochránce práv upozorňuje na po třebnost slaďování pracovního a rodinného života dlouhodobě, neboť toto téma úzce souvisí s rovným zacházením se zaměstnanci (zejména z důvodu pohlaví). Lze zmínit 38 Za zmínku stojí zejména výzkum veřejného ochránce práv z roku 2020 „Rozhodování českých soudů o diskriminačních sporech 2015-2019“, dostupný zde: https://www.ochrance.cz/dokument/rozhodova ni_ceskych_soudu_o_diskriminacnich_sporech_2015_2019/2020-vyzkum_judikatura-dis.pdf a výzkum z roku 2015 „Diskriminace v ČR: oběť diskriminace a její překážky v přístupu ke spravedlnosti“, dostupný zde: https://www.ochrance.cz/uploads-import/ESO/CZ_Diskriminace_v_CR_vyzkum_01.pdf. 39 Ustanovení § 133a odst. 1 zákona č, 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, v navrhovaném znění: „ Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že mu žalovaný dal výpověď nebo okamžitě zrušil pracovní poměr proto, že se žalobce zákonným způsobem domáhal některého ze svých práv uvedených v § 35, 37, 37a, 47, 74, 77, 110, 191 až 199, § 207 až 209, § 227 až 235 a § 241 záko níku práce, je žalovaný povinen dokázat, že k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru došlo z jiného důvodu. To platí obdobně v případě výpovědi nebo okamžitého zrušení právního vztahu založeného dohodou o práci konané mimo pracovní poměr.“

61