Morávek, J., Pichrt, J. (eds.) Pracovní právo a sociální ochrana v nejisté době

uznaného jako zakázaný diskriminační důvod, založit nepřímou diskriminaci v pra covněprávních vztazích. 2.1 Zákaz rozdílného zacházení se zaměstnanci z důvodu délky týdenní pracovní doby Zákaz rozdílného zacházení se zaměstnanci z důvodu délky pracovní doby je upra ven v právním řádu, EU, konkrétně v čl. 4 Rámcové dohody o práci na částečný úva zek, který je přílohou směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Uvedené ustanovení ukládá členských státům povinnost zajistit, aby se za městnanci na částečný úvazek, pokud jde o pracovní podmínky, nebylo zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivní mi důvody. Ve své rozhodovací praxi shledal SDEU v rozporu s tímto ustanovením například vnitrostátní úpravu stanovící maximální celkovou dobu trvání pracovní ho poměru (opakujících se pracovních poměrů) na dobu určitou v delším rozsahu v případě zaměstnanců vykonávajících práci na částečný úvazek, pokud nebylo možné rozdílné zacházení ospravedlnit objektivními důvody, popřípadě pokud bylo nepřimě řené objektivním důvodům. 16 Uvedená vnitrostátní úprava ve svém důsledku ztěžovala přístup zaměstnanců vykonávajících práci na částečný úvazek ke stálému zaměstnání. 2.2 Založení nepřímé diskriminace v zaměstnání Nepřímá diskriminace je v souladu s právem EU definována jako takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v zákoně, mezi které patří rovněž pohlaví, věk či zdravotní postižení, osoba znevýhodněna oproti ostatním. Pojmovými znaky nepřímé diskriminace tedy jsou: 1. Existence charakteristického znaku fyzické osoby, který je uznán jako zakázaný diskriminační důvod (pohlaví, věk, zdravotní postižení, rasa, etnický původ a další), 2. Existence zdánlivě neutrálního ustanovení právní úpravy, zdánlivě neutrálního kritéria používaného zaměstnavatelem nebo zdánlivě neutrální praxe, 3. Znevýhodnění osoby oproti ostatním, 4. Příčinná souvislost mezi zakázaným diskriminačním důvodem a znevýhodně ním. Pokud jde o existenci charakteristického znaku fyzické osoby uznaného jako zaká zaný diskriminační důvod, je třeba připomenout, že diskriminací na základě pohlaví se dle ust. § 2 odst. 4 antidiskriminačního zákona rozumí rovněž diskriminace z dů 16 Srov. Rozsudek SDEU ze dne 3. října 2019 ve věci Minoo Schuch-Ghannadan proti Medizinische Universität Wien (C – 274/18), bod 42.

70