Morávek, J., Pichrt, J. (eds.) Pracovní právo a sociální ochrana v nejisté době

vodu těhotenství, mateřství či otcovství. Pro oblast pracovněprávních vztahů je kata log diskriminačních důvodů dále rozšířen ve smyslu ust. § 16 odst. 2 zákoníku práce mimo jiné o manželský a rodinný stav a vztah nebo povinnosti k rodině. Na rozdíl od diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství či otcovství spadající podle antidis kriminačního zákona pod diskriminaci z důvodu pohlaví, lze za diskriminaci z důvodu manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinnosti k rodině považovat nerovné zacházení s osobami, které jsou v postavení osamělých zaměstnanců či osob, které pečují o jinou osobu, která je závislá na pomoci jiné fyzické osoby, v případě, kdy je péče poskytována jiné osobě než dítěti, například rodiči, prarodiči, rodiči manžela či partnera nebo sourozenci. V praxi může docházet, a v řadě případů skutečně dochází, ke kumulaci více zakázaných diskriminačních důvodů například péče o děti a zdra votního postižení nebo věku a péče o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby. Žena pečující o děti, která je navíc zdravotně postižena, nebo žena starší 55 let pečující o rodinného příslušníka závislého na pomoci jiné fyzické osoby bude, pokud se vůbec zapojí na trh práce, využívat výkonu práce na částečný úvazek mnohem častěji než osoby, které nejsou nositelem těchto charakteristických znaků. 17 Zdánlivě neutrálním kritériem používaným zaměstnavatelem v oblasti přístupu k některým právům zaměstnanců nebo zdánlivě neutrální praxí používanou při posky tování určitých benefitů může být právě délka týdenní pracovní doby. V této souvislos ti je třeba zdůraznit, že na straně zaměstnavatele nemusí existovat záměr odepřít dané právo nebo odepřít danou výhodu zaměstnancům s pečovatelskými povinnostmi, kte rými jsou převážně ženy, zaměstnancům určité věkové kategorie nebo zaměstnancům se zdravotním postižením. K naplnění definice nepřímé diskriminace je relevantní dů sledek aplikace zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe, kterým je znevý hodnění osoby na základě veku, pohlaví zdravotního postižení či jiného diskriminač ního důvodu oproti ostatním. Pokud by znevýhodnění či vyloučení osoby na základě pohlaví, věku, zdravotního postižení či jiného diskriminačního důvodu bylo záměrem zaměstnavatele, například přístup k odbornému vzdělávání nebo školení v zaměstnání by byl podmíněn výkonem práce na plný úvazek s cílem vyloučit ženy z možnosti kariérního postupu, mohlo by se jednat diskriminaci přímou. 18 Dle výkladových přístupů SDEU existuje znevýhodnění na základě vnitrostátní úpra vy (v daném případě se jednalo o zaměstnance na částečný úvazek v systému sociálního zabezpečení členského státu) „ zejména, pokud je prokázáno, že takováto úprava se negativně dotýká podstatně většího počtu osob jednoho pohlaví ve srovnání s osobami 17 K problematice mnohonásobné diskriminace srov. např. KOLDINSKÁ, K. Vícenásobná diskriminace – koncept pro Českou republiku? In ŠMÍD, M (ed.). Právo na rovné zacházení: Deset let antidiskrimi načního zákona. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer. 2020, str. 27–33. 18 Blíže srov. např. VĚTROVSKÝ, J . Pojem nepřímá diskriminace a podmínka zdánlivě neutrálního usta novení, kritéria nebo praxe . In ŠMÍD, M. (ed.). Právo na rovné zacházení: Deset let antidiskriminačního zákona. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer. 2020. str. 34–45.

71