Morávek, J., Pichrt, J. (eds.) Pracovní právo a sociální ochrana v nejisté době

Kromě ztráty výlučného postavení odborových organizací ve výše uvedených oblastech z důvodu derogace příslušných ustanovení Zákoníku práce bylo Nálezem zrušeno rovněž právo odborových organizací autoritativně ukládat některá opatření zaměstnavatelům v případě zjištění porušení BOZP či nezajištění dostatečných pra covních podmínek pro zaměstnance. Mezi opatření, jež byly odborové organizace oprávněny uložit zaměstnavatelů, patřila např. možnost požadovat závazným pokynem po zaměstnavateli odstranění závad na strojích a zařízeních v provozu, zakázat další práci zaměstnancům v případě bezprostředního ohrožení jejich života nebo zdraví či právo zakázat práci přesčas nebo práci v noci, pokud by ohrožovala bezpečnost či zdra ví zaměstnanců. 10 Důvodem pro odebrání tohoto oprávnění odborovým organizacím bylo jednak narušení rovnosti mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi, jejichž vztah by měl být dle názoru Ústavního soudu založen na smluvním základě, jednak přenášení výkonu autoritativní kontrolní činnosti ze státu (resp. orgánů veřejné moci) na odborové organizace. Odborovým organizacím však zůstalo zachováno obecné prá vo dbát o dodržování pracovněprávních předpisů a rovněž kontrolovat stav BOZP Koncepční novela Zákoníku práce účinná k 1. lednu 2012 přinesla z dnešního pohledu několik podstatných změn v právní úpravě zakládání a výkonu činnosti od borových organizací. Zaprvé koncepční novela po formální stránce provázala tehdejší Zákoník práce se soukromým právem, když zakotvila subsidiární použití českého ob čanského práva na pracovněprávní vztahy. Předpokladem však je, že použití občanské ho práva musí být vždy v souladu se základními zásadami práva pracovního. 12 Hlavní změnou však byla nová regulace vzniku oprávnění odborových organizací vystupovat vůči zaměstnavateli a jednat s ním, jež vnesla do daného procesu prvky reprezentativnosti a transparentnosti. Poprvé se tak objevuje požadavek, aby odborová organizace sdružovala alespoň 3 členy, kteří budou k zaměstnavateli, u něhož odborová organizace působí, v pracovním poměru. Tato pojistka minimální reprezentativnos ti má zajistit, že hospodářské a sociální zájmy zaměstnanců budou hájeny orgánem, na jehož činnosti a tvorbě jeho vůle se podílejí zaměstnanci zaměstnaní u daného za městnavatele, a tedy znalí poměrů na příslušném pracovišti. 13 Tuto podmínku rovněž posuzoval Ústavní soud ve svém nálezu Pl. ÚS 10/12 ze dne 23. května 2017, v němž uvedl, že realizace práva svobodně se sdružovat s jinými v odborových organizacích za účelem ochrany hospodářských a sociálních zájmů je skupinovým právem, které lze využívat výlučně kolektivně (tedy nikoli individuálně), přičemž k uznání skupiny 10 Viz ustanovení § 322 odst. 2 Zákoníku práce ve znění účinném do 13. 04. 2008. 11 Viz ustanovení § 321 a § 322 Zákoníku práce v současném znění. 12 Viz ustanovení § 4 Zákoníku práce. 13 Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019. ISBN 978 80-7400-759-0. S. 1122. na pracovištích příslušného zaměstnavatele. 11 2.2 Koncepční novela Zákoníku práce

124