Morávek, J., Pichrt, J. (eds.) Pracovní právo a sociální ochrana v nejisté době

ného ukončení dočasného přidělení, pracovněprávní vztah agenturního zaměstnance i nadále pokračovat. Jestliže nebude mít agentura práce pro zaměstnance dalšího využi tí, pak v případě pracovního poměru nastoupí překážka na straně zaměstnavatele, a to konkrétně podle § 208 zákoníku práce, za kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. V této souvislosti si lze položit otázku, zda by z tohoto důvodu nebyly jako dů sledek Novely více využívány dohody o pracovní činnosti. Domníváme se, že nikoli, a to mimo jiné s odkazem na závěry uvedené v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1840/2020, ve kterém se soud zabýval otázkou, zda je v pří padě dohody o pracovní činnosti možné sjednat výpovědní dobu v jiné než zákonem uvedené délce a zda zaměstnanci tohoto pracovněprávního vztahu přísluší náhrada odměny za dobu, kdy mu není přidělována žádná práce na základě důvodu na straně zaměstnavatele. Podle § 74 odst. 2 zákoníku práce není zaměstnavatel v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Zmíněné ustanovení se však může v podmínkách agenturního zaměstnávání jevit jako problematické, neboť je to obvykle uživatel, kdo stanoví pracovní dobu a její rozvržení. Zákoník práce zároveň nebrání tomu, aby si zaměstnavatel (agentura práce) a zaměstnanec v rámci dohody o pracovní činnosti sjednali rozvržení pracovní doby. Je tedy velmi pravděpodobné, že k nějakému rozvržení pracovní doby dojít nevyhnu telně musí. Nejvyšší soud ve zmíněném rozsudku uvedl: „Zaměstnavatel si tak může se zaměstnancem například sjednat, ve kterých dnech je zaměstnanec práce povinen vykonat, ale bez bližšího rozvržení pracovní doby v těchto dnech. V takovém případě je pak zaměst navatel povinen ve sjednaných pracovních dnech zaměstnanci přidělit práci s tím, že přesné vymezení pracovní doby v těchto dnech je ponecháno jeho aktuálním potřebám. Nebo také zaměstnavatel může vypracovat písemný rozvrh pracovní doby (pracovních směn) pro určité období (týdenní, měsíční nebo jiné) a seznámit s ním zaměstnance. Potom je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle tohoto rozvrhu a zaměstnanec je povinen v této době pracovat. Jestliže zaměstnavatel v této době nepřidělí zaměstnanci sjednanou práci, a zaměstnanec je připraven, schopen a ochoten práci vykonávat, má zaměstnavatel povin nost – obdobně jako v případě pracovního poměru – zaplatit zaměstnanci náhradu odměny z dohody o pracovní činnosti z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zák. práce), a to ve výši průměrného výdělku určeného podle ustanovení § 351 a násl. zák. práce.“ Je tak zjevné, že i v případě dohody o pracovní činnosti mohou nastat podmínky pro uplatnění překážek v práci na straně zaměstnavatele. Jakkoli je snaha předkladatele podle našeho názoru chvályhodná, je otázkou, zda není z dlouhodobého hlediska vhodnější, aby byly pracovněprávní vztahy agentur ních zaměstnanců uzavírány na dobu neurčitou, případně zda alespoň agentury práce nemotivovat k uzavírání takovýchto vztahů v případě, kdy mají zaměstnance, o které v delším časovém horizontu stojí, avšak je s ohledem na možné ekonomické ztráty v podobě vyplácení náhrady mzdy za překážky v práci na straně zaměstnavatele ne-

88