63 / 68
Det følger av arbeidsmiljøloven at
arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstaker
ikke utsettes for trakassering på
arbeidsplassen.
Mobbing og trakassering
på arbeidsplassen skal tas alvorlig av
arbeidsgiver. Rettslig sett er det imidlertid nærmere bestemte
kriterier for hva som regnes som trakassering.
Ved behandling
av saker om mobbing og trakassering skilles
det mellom tilfeller som kan knyttes til objektive diskrimine-
ringsgrunnlag som kjønn, nasjonalitet, etnisitet, språk, religion
eller livssyn, og tilfeller som ikke kan knyttes til objektive dis-
krimineringsgrunnlag, men knytter seg til den utsattes person-
lighet og væremåte. Denne artikkelen omhandler sistnevnte.
Arbeidsmiljøloven
har ingen definisjon av hva «trakassering»
er. Det er ikke vanskelig å finne eksempler på handlinger som
de fleste vil være enige om må betraktes som mobbing eller
utilbørlig oppførsel mot kolleger. Eksempelvis å bli utelatt fra
møtevirksomhet og sosiale aktiviteter, eller å bli utsatt for nega-
tiv personfokusering.
Arbeidstilsynet
trekker imidlertid en linje mellom hva som er
mobbing og hva som er trakassering. På sine hjemmesider opp-
lyser tilsynet at det er trakassering når en eller flere personer
gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra
en eller flere personer. Videre gis det eksempler som uønsket
seksuell oppmerksomhet, fratakelse av arbeidsoppgaver, eller
sårende fleiping og erting. Arbeidstilsynet presiserer videre at
det bør være en ubalanse i styrkeforholdet, slik at den som blir
trakassert, må ha vanskelig for å forsvare seg. Konflikt mellom
to like sterke personer, eller enkeltstående konfliktepisoder, vil
ikke kvalifisere til trakassering.
Ved vurdering
av om noe er trakassering, vil hver enkelt per-
son ha sin egen subjektive oppfatning av hva som foregår og
selv definere hva som er trakassering. Ifølge rettspraksis er det
avgjørende om andre burde forstått at vedkommende følte seg
krenket. En presis definisjon av hva som er trakassering, er der-
for svært vanskelig å gi.
Den høye terskelen
illustreres ved «Nera-dommen» fra Høy-
esterett. En arbeidstaker hevdet at trakassering på arbeids-
plassen hadde gjort ham depressiv og 100 prosent ufør. Den
påståtte trakasseringen skulle særlig ha vært utført av en av
arbeidstakers overordnede. Etter å ha gått gjennom bevisene i
saken, fant imidlertid Høyesterett at arbeidstaker var «en nær-
takende person, med stort behov for anerkjennelse. Men det
var ikke nødvendigvis lett å skjønne for andre». Arbeidsgiver
ble dermed frikjent for påstand om trakassering, og arbeids-
taker tapte saken.
Vi ser at Høyesterett
ikke legger avgjørende vekt på den kren-
kedes subjektive oppfatning i vurderingen av om arbeidsgiver
eller øvrige ansatte har opptrådt uaktsomt. Det avgjørende er
om de andre burde forstått at vedkommende følte seg krenket.
Det tas med andre ord ikke høyde for at enkelte har en «lav
smerteterskel».
Dommen bør ikke
tas til inntekt for at arbeidsgiver har et
større spillerom overfor ansatte med lav smerteterskel. Likevel
illustrerer dommen at terskelen for å vinne frem rettslig med
en trakasseringspåstand er høy. I tillegg kan det oppleves som
en ekstra belastning for den som opplever seg mobbet at noen
utenforstående (i dette tilfellet domstolen) tar stilling til hans
eller hennes personlighetstrekk. Å løse trakasseringspåstan-
der i rettssystemet er derfor ikke alltid den beste løsningen.
Arbeidsgiver skal ha en rutine for rapportering av mobbing som
skal være kjent for alle. Mange konflikter kan løses ved å ta i
bruk disse rutinene og kontakte tillitsvalgt eller verneombud
på arbeidsplassen. Om arbeidsgiver ikke følger virksomhetens
rutine, eller unnlater å behandle saken seriøst, kan man melde
fra til Arbeidstilsynet.
Trakassering på arbeidsplassen
Lov
og
rett
Marianne Gjerstad
|
advokatfullmektig i
Advokatfirma Raugland AS
FOTO
INGERSTENVOLL
Juss
63 |
UTDANNING
nr. 6/20. mars 2015
«Arbeidsgiver
skal ha en rutine
for rapportering
av mobbing som
skal være kjent
for alle.»