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DOSSIER FAMILIAL
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un autremotif, alors le licenciement est
considéré sans cause réelle et sérieuse.
Au-delà de la procédure elle-même, d’autres
irrégularités peuvent priver le licenciement
de fondement. Une jurisprudence récente
vient ainsi de préciser qu’il est impossible
de sanctionner (ou licencier pour faute)
un salarié d’une entreprise qui en a racheté
une autre sur le fondement du règlement
intérieur de la première entreprise. En effet,
le règlement intérieur n’est pas transférable.
INVOQUER LE HARCÈLEMENT
OU LA DISCRIMINATION
Le barème d’indemnisation au conseil
des prud’hommes (CPH) ne s’applique pas
en cas de harcèlement moral ou sexuel,
de discrimination et d’atteinte aux libertés
fondamentales. Le licenciement est alors nul
et, s’il ne réintègre pas l’entreprise, le salarié
a droit à des indemnités d’aumoins sixmois de
salaire. Cependant,
« invoquer le harcèlement
ou la discrimination juste pour fairemonter
les enchères est de nature à décrédibiliser
votre dossier,
met en garde GaëlleMérignac,
avocate associée au cabinet NMCG.
En
outre, ces thèmes sont très encadrés par
la jurisprudence. C’est pourquoi on n’assiste
pas à leur dévoiement: lorsque les dossiers
présentés évoquent du harcèlement ou de la
discrimination, c’est que ces motifs existent
vraiment et sont étayés ».
Car c’est au salarié
qui porte une accusation d’apporter la
preuve de ses dires, ce qui n’est pas toujours
simple. Les avocats ont recours au « faisceau
d’indices ». Exemple: un salarié saisit les
prud’hommes pour non-paiement des heures
supplémentaires, alors qu’il est toujours
employé de l’entreprise. Il est licencié dans
la foulée pour insuffisance professionnelle.
MEDIAPHOTOS/ISTOCK/GETTY IMAGES -CABINETNMCG