48 / 58
48
For å balansere arbeidsgiverens og arbeidstakerens behov må det gjøres en
avveining av
•
virksomhetens behov for kontroll
•
typen tiltak
•
hvor inngripende kontrollen vil virke overfor arbeidstakeren
For at kontrolltiltaket skal være lovlig, må virksomhetens behov for kontrolltiltaket
veie tyngre enn ulempene for arbeidstakeren.
Kontroll og overvåking må være saklig begrunnet
Både arbeidsmiljøloven og personopplysningsloven legger vekt på at det må finnes
en saklig grunn for å kontrollere og samle inn opplysninger om arbeidstakere.
I arbeidsmiljøloven heter det at
«tiltaket må ha saklig grunn i virksomhetens forhold».
Ifølge personopplysningsloven må virksomheten kunne vise til en
«berettiget inter-
esse»
, det vil si et saklig behov for opplysningene ut fra de oppgavene den skal løse.
Det må være en naturlig sammenheng mellom grunnen til at opplysningene samles
inn, og den virksomheten som drives.
I arbeidsmiljøloven omfatter begrepet «saklig grunn» («saklig formål») en lang rekke
forhold. Både teknologiske, økonomiske, sikkerhets-, arbeidsmiljø- og helsemessige
forhold er eksempler på forhold som vil kunne utgjøre saklig grunn for et kontrolltiltak.
Saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 9-1 inneholder to hovedelementer:
1. Formålet med kontrolltiltaket må være forankret i virksomhetens drift. I tillegg
må det være egnet til å avdekke det man ønsker å kontrollere.
2. Kontrolltiltaket må avsluttes når behovet for kontroll ikke lenger er til stede
(krav om vedvarende saklighet).
Saklighetsvilkåret innebærer også et forbud mot usaklig forskjellsbehandling av ar-
beidstakere eller grupper av ansatte i forbindelse med kontrolltiltaket.