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RAPPORT DU CONSEIL D’ADMINISTRATION ET PROJETS DE RÉSOLUTIONS À L’ASSEMBLÉE GÉNÉRALE MIXTE DU 10 MAI 2017
6.1 Résolutions à caractère ordinaire
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Document de référence 2016 — Capgemini
PRÉSENTATION DE LA 5
E
RÉSOLUTION
APPROBATION DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION DU PRÉSIDENT-DIRECTEUR GÉNÉRAL
Les actionnaires sont désormais appelés à se prononcer sur la
politique de rémunération des mandataires sociaux en
application des nouvelles dispositions de l’article L. 225-37-2 du
Code de commerce, introduit par la loi relative à la transparence,
à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie
économique (dite loi Sapin II).
mandat pour l’exercice 2017, ont été arrêtés par le Conseil
d’Administration du 15 février 2017 sur recommandation du
Comité des Rémunérations. Ils sont décrits dans le rapport du
Conseil figurant en Section 2.4.1 du document de référence
2016.
Les principes et critères de détermination, de répartition et
d’attribution des éléments fixes, variables et exceptionnels
composant la rémunération totale et les avantages de toute
nature attribuables au Président-directeur général et constituant
la politique de rémunération le concernant au titre de son
Pour des facilités de lecture, ce rapport est repris ci-dessous
in
extenso
.
Politique de rémunération du
Président-directeur général
l’Assemblée Générale du 10 mai 2017.
actionnaires, conformément à l’article L.225-37-2 du Code du
commerce relatif aux principes et critères régissant la
rémunération des dirigeants mandataires sociaux. Elle reste
soumise à son approbation par les actionnaires lors de
La description de la politique de rémunération présentée ci-après
correspond au rapport du Conseil d’Administration aux
généraux
rémunération fixe ou variable, de l’attribution d’instruments de
capitaux ou du régime de retraite supplémentaire.
Les modalités de fixation de la rémunération du
Président-Directeur Général sont conformes aux prescriptions du
Code AFEP-MEDEF révisé et publié en novembre 2016. Les
éléments et la structure de la rémunération sont déterminés en
application des préconisations de ce Code, qu’il s’agisse de la
Outre le respect des règles « de place », conformément à la
pratique historique du Groupe, le Président-directeur général n’a
pas de contrat de travail, ne bénéficie ni d’indemnité de départ,
ni d’une clause de non concurrence, ni d’avantage en nature. Il
a, en outre, renoncé à percevoir des jetons de présence depuis
l’exercice 2009.
Conseil d’Administration.
Ces principes sont revus régulièrement et discutés au sein du
Comité des Rémunérations qui soumet la synthèse de ses
travaux et des propositions qui en découlent à l’approbation du
études comparatives pour s’assurer
de la transparence, de la
cohérence et de la compétitivité
de la rémunération au
regard des pratiques de marché tant en termes de niveau que
de structure et de modalités de calcul. Les recommandations du
comité prennent en compte le niveau et les composantes de
rémunérations des dirigeants exécutifs des sociétés du CAC 40
ainsi que les pratiques observées dans les principales sociétés
françaises et étrangères du secteur des services informatiques et
du conseil concurrentes du Groupe. Il est rappelé à ce sujet que
les pratiques en matière de publicité des rémunérations sont très
différentes selon les pays d’origine et les structures juridiques de
ces concurrents, en particulier lorsqu’il s’agit de sociétés de
personnes. Les sociétés du CAC 40 constituent de fait le
référentiel le plus pertinent et le plus transparent mais des
analyses complémentaires prennent en compte la dimension
internationale et concurrentielle du secteur dans lequel la Société
évolue.
Le Comité des Rémunérations s’appuie notamment sur des
Le Comité des Rémunérations a pris connaissance des
observations du Haut Comité de Gouvernement d’Entreprise
(HCGE) faites à Cap Gemini en juillet 2014 ainsi que de ses
rapports d’activité 2015 et 2016 et des rapports 2015 et 2016
de l’Autorité des Marchés Financiers sur le gouvernement
d’entreprise et les rémunérations des dirigeants des entreprises
cotées. Ces observations ont été prises en compte et intégrées
dans les éléments décrits ci-après. Aucune observation n’a été
faite en 2015, ni en 2016.
d’actions valorisées selon les normes IFRS soient
équilibrées
,
à la stratégie du Groupe
. La partie fixe est déterminée en
application d’une philosophie importante propre au Groupe, qui
aligne la structure de la rémunération du Président-directeur
général sur
celle applicable aux principaux responsables
opérationnels
. L’une des règles historiques du Groupe est que
la rémunération des cadres dirigeants est répartie en une part
fixe correspondant à 60 % de la rémunération théorique cible et
une part variable correspondant à 40 % de cette dernière,
correspondent aux pratiques habituelles du marché, qu’elles
soient
liées à la performance de l’entreprise et conformes
soumise au pourcentage de réalisation d’objectifs collectifs et
individuels préétablis.
S’agissant de la comparaison avec les entreprises françaises de
taille et d’ambition comparables, le Comité des Rémunérations
veille ainsi à ce que Cap Gemini soit au niveau des meilleures
pratiques du CAC 40 en termes de clarté et de cohérence des
Groupe a participé en 2016 à des études comparatives des
principales sociétés françaises menées par des cabinets
spécialisés. Il ressort de ces comparaisons que la rémunération
globale de M. Paul Hermelin se trouve proche de la médiane des
sociétés du CAC 40 et se situe à un niveau adéquat au regard
des rémunérations comparables du secteur tant en France qu’à
l’étranger. Le Conseil veille également à ce que les proportions
respectives des composantes fixe, variable et attributions
méthodes appliquées. À l’instar des années précédentes, le
appliquent. Les sociétés américaines comme CSC, Accenture
ou IBM se caractérisent par une proportion très significative de la
rémunération de long terme à base d’actions dans le total de la
rémunération d’ensemble.
pratiques de ses principaux concurrents internationaux.
S’agissant des sociétés nord-américaines ou indiennes, les
pratiques de rémunération dans ces deux zones géographiques
sont structurellement et culturellement différentes de celles
applicables aux sociétés européennes. L’observation de leurs
pratiques constitue toutefois une information pertinente sur la
nature du marché et le niveau des rémunérations qui s’y
Le Comité des Rémunérations s’intéresse également aux