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RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2015
4
RELATIONS ET CONDITIONS DE TRAVAIL : VALORISER L’HUMAIN
4.5
RELATIONS ET CONDITIONS DE TRAVAIL : VALORISER L’HUMAIN
4.5.1
DÉVELOPPER LE CAPITAL HUMAIN
Soutenir les jeunes
Offrir des opportunités aux jeunes diplômés et accompagner la carrière
des jeunes talents font partie des engagements essentiels d’Assystem.
Le Groupe s’est fixé pour objectif de recruter environ un quart de
jeunes diplômés ; ces derniers ont représenté 27 % des embauches en
2015. Dans tous les pays où le Groupe est présent, des programmes
d’intégration et des plans de développement ont été mis en place
pour accompagner les nouvelles recrues dans leurs premiers pas dans
l’entreprise.
C’est dans cette optique que le programme Leo a été créé en France
en 2012. 100 étudiants en stage intègrent chaque année Assystem
et bénéficient d’un dispositif spécifique d’intégration et de tutorat. Par
ce biais, 70 % d’entre eux sont embauchés à l’issue de leur stage.
En Roumanie, où les effectifs sont passés courant 2015 de 586 à
808 personnes (+ 40 %), différents programmes d’intégration sont
proposés et durent 1 à 2 mois, selon leurs activités, de manière à aider
à la compréhension des politiques et de l’organisation de l’entreprise,
de ses projets techniques et de ses méthodes de travail.
Former pour répondre aux besoins de demain
Développer et valoriser les compétences en donnant des clés pour
réussir est essentiel pour garantir l’excellence du savoir-faire d’Assystem
et sa pérennité.
L’objectif du Groupe est de proposer un parcours de formation à tous ses
collaborateurs en fonction de leurs compétences, adapté à leurs missions
et aux besoins exprimés par un triptyque client-entreprise-employé.
L’
Assystem Institute
est le centre de formation interne d’Assystem. Depuis
sa création en 2009 pour accompagner la mobilité des collaborateurs
du secteur automobile vers le nucléaire, il a vocation à organiser les
parcours d’acquisition des compétences, faire évoluer les collaborateurs,
actualiser les savoirs en fonction des évolutions technologiques et
garantir le transfert de savoir entre les générations.
D’autres dispositifs existent, notamment au sein de l’
Assystem Training
Lab
, pour concourir à l’objectif de développement professionnel des
équipes : modules de formation à distance (
e-learning
), compagnonnage,
mentoring
, formations externes, etc. sont mis à la disposition des
responsables formation pour accompagner managers et salariés dans la
mise en œuvre de plans revus chaque année lors des entretiens
ad hoc
.
Promouvoir la mobilité interne
La richesse et la diversité des missions sont un atout pour le Groupe
qui peut offrir à ses collaborateurs, grâce à ses différents secteurs
d’activité et implantations géographiques, des perspectives de
carrière motivantes. Condition d’une progression continue mais aussi
d’une employabilité durable, la mobilité est encouragée, qu’elle soit
fonctionnelle ou géographique (évolution dans son métier, vers un
nouveau secteur ou un nouveau pays).
Assystem s’est fixé pour objectif de fluidifier les
process
de mobilité
en améliorant la mise en visibilité des postes au sein de l’entreprise,
l’identification des aspirations individuelles des salariés et la prise
en compte des obstacles éventuels. La mobilité est pilotée par des
collaborateurs dédiés au sein des Ressources Humaines qui veillent à
l’atteinte de ces objectifs. Elle est favorisée par l’existence de l’Assystem
Institute qui assure des formations adaptées aux parcours individuels.
ACTUALITÉS 2015
●
L’
Assystem Institute
est déclinée aujourd’hui en six entités : l’
Assystem
Nuclear Institute
, l’
Assystem Aerospace Institute
, l’
Assystem Automotive
Institute
, l’
Assystem Systems Institute
, l’
Assystem Project Management
Institute
et, nouveau-né 2015, l’
Assystem Life Sciences Institute
.
●
En 2015, la direction d’Assystem a souhaité franchir une nouvelle
étape pour réaliser ses ambitions en matière de développement
du capital humain du Groupe en disposant d’une vision globale,
optimale et moyen terme des compétences du Groupe. Il s’agit à la
fois, d’identifier, d’évaluer, de valoriser, de préserver, d’adapter, de
transmettre et de développer les talents de l’entreprise. Développée et
pilotée conjointement par les directions techniques et la direction des
ressources humaines, cette démarche de gestion des compétences
s’appuie sur un outil centralisé, dynamique et partagé au niveau
Groupe, appelé SWAP (pour
Strategic Workforce Assystem Planning
),
qui permet également au salarié d’être acteur de son parcours.
●
Mise en place d’un Flash Mobilité International.
4.5.2
SANTÉ ET SÉCURITÉ
Prévenir les risques d’aujourd’hui et de demain
La sécurité et la santé au travail font partie des priorités du Groupe
qui porte une attention particulière à la prévention des risques les plus
importants.
Assystem s’est fixé pour objectif de renforcer ses pratiques en matière
de Santé et Sécurité au Travail (SST) en déployant des systèmes de
management Santé Sécurité alignés sur les standards internationaux, tel
que l’OHSAS 18001, sur l’ensemble des sites les plus exposés, dans un
premier temps en Europe, afin d’opérer une gestion optimale des risques
santé et sécurité, et d’améliorer les conditions de travail. Aujourd’hui,
les certifications SST concernent environ 20 % des effectifs du Groupe.
L’objectif est d’atteindre une couverture de 35 % des effectifs d’ici 2018.
L’activité d’Assystem a évolué au fil des ans vers plus de projets
d’ingénierie comportant des activités de maîtrise d’œuvre et d’assistance
à maîtrise d’ouvrage, notamment dans le domaine du secteur nucléaire
au sein duquel Assystem, en tant que première ingénierie nucléaire
indépendante mondiale (classement ENR 2015), se doit de montrer
la voie.
ASSYSTEM
DOCUMENT DE RÉFÉRENCE
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