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RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE
Fidéliser les collaborateurs et attirer les talents
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Document de référence 2016
Fromageries Bel
Polyvalence et mobilité
Pour éviter toute forme de discrimination, et dans un souci de
transparence vis-à-vis des équipes, les postes ouverts sont
proposés en priorité aux collaborateurs du Groupe (intranet,
panneaux d’affichage sur site…), avant d’être ouverts à
l’externe – sauf contrainte de confidentialité.
peut offrir à ses managers : référentiels de compétences,
Bel renforce la visibilité sur les parcours professionnels qu’il
guides de parcours de carrières, passerelles possibles entre les
postes, etc.
Rémunération
2.6.5
juste, motivant et équitable permet de combiner attractivité et
compétitivité. La politique salariale du Groupe est déterminée
Bel est convaincu que proposer un système de rémunération
par la Direction des ressources humaines et les équipes locales
ont la responsabilité de la mettre en œuvre.
variables), les avantages sociaux et les avantages en nature
(voir paragraphe 2.6.6 « Relations sociales »).
La plupart des accords signés en 2016 dans différents pays où
Bel opère porte sur le sujet des rémunérations (fixes ou
L’information sur la rémunération des dirigeants est présentée
au chapitre 4 du document de référence.
Avantages sociaux
nationales, Bel veut assurer à l’ensemble de ses collaborateurs
dans le monde un standard en matière de protection sociale.
C’est une façon d’octroyer des rémunérations et d’autres
avantages supérieurs auxminima sociaux.
Au-delà du socle minimum imposé par les lois et réglementations
2014
2015
2016
% de collaborateurs
(a)
qui bénéficient d’une couverture santé
90 %
94 %
93 %
% de collaborateurs
(a)
qui bénéficient d’une couverture décès et invalidité
84 %
94 %
94 %
Collaborateurs en CDI et CDD.
(a)
Équité interne et compétitivité externe
Le Groupe respecte toujours les minima fixés par les lois
locales et veille à appliquer des pratiques salariales non
discriminantes. À responsabilités comparables, s’il existe des
différences de rémunération, elles doivent toujours pouvoir être
expliquées (parcours personnel, contexte local, etc.). Pour
attirer et retenir ses collaborateurs, Bel veille à leur offrir des
salaires et des avantages sociaux compétitifs. Ainsi, les filiales
du Groupe sollicitent régulièrement une enquête salariale pour
identifier les pratiques du marché.
Reconnaissance de la performance individuelle
et collective
La reconnaissance de la performance individuelle est fondée
sur le mérite. La rémunération variable des managers de
grades 1 à 6 et des Vice-Présidents (soit 79 % des managers)
représente à minima 8 % de leur rémunération fixe. 10 % de
cette rémunération variable est liée à l’atteinte d’objectifs
extra-financiers en lien avec la démarche RSE du Groupe.
sentiment d’appartenance et de fierté des équipes, les filiales
adoptent progressivement des systèmes de rémunération
prenant en compte leurs performances collectives.
En raison de la coexistence de sociétés juridiquement
distinctes, le Groupe n’a pas un système unique
d’intéressement et de participation. Toutefois, pour renforcer le
2014
2015
2016
% de collaborateurs concernés par un système de rémunération
prenant en compte la performance globale de la filiale ou du Groupe
64 %
77 %
100 %
Par ailleurs, de nombreux accords ont été signés en 2016 dans
différents pays touchant la rémunération des collaborateurs
(voir paragraphe 2.6.6 « Relations sociales »)
Participation des salariés dans le capital
actions de performance »).
Depuis 2007, Bel a mis en place des plans d’attribution gratuite
d’actions (AGA) pour certains de ses salariés et sous conditions
de performance (voir paragraphe 6.2.3 « Stock-options –