nate nach der Entbindung), während der Elternzeit oder
gegenüber Auszubildenden. Dies gilt allerdings nur für
ordentliche Kündigungen. Außerordentliche Kündigun-
gen sind in schweren Fällen immer möglich. Wie soeben
dargelegt, liegen die Hürden hierfür allerdings sehr hoch.
Rechtsanwalt Priv.Doz. Dr. Michael Anton:
„Als Unternehmer sollten Sie jede schwerwie-
gende Verfehlung einer Ihrer Arbeitnehmer mit
einer auf Wirtschaftsrecht spezialisierten Rechtsanwalts-
kanzlei besprechen. Die Hürden für eine rechtswirksame
Abmahnung und eine Kündigung sind hoch. Aber auch or-
dentliche Kündigungen erfüllen häufig nicht die notwendi-
gen rechtlichen Voraussetzungen. Unterlaufen Ihnen hier
Fehler, sind diese später nur noch schwer zu korrigieren.
Die Ausrichtung der Kanzlei für Wirtschafts- und Ver-
mögensrecht richtet sich ganz nach den Bedürfnissen der
Eistenzgründer: Wir bieten Geschäftskunden eine
„One
Shop“-Beratung
: Für Geschäftskunden übernimmt KWV
eine verlässliche, rechtssichere und Risiken vermeidende
Rechtsberatung in allen Fragen des Wirtschaftsrechts. Die
kanzlei berät Unternehmen von der Existenzgründung über
das operative Tagesgeschäft bis zur Unternehmensnachfolge
in allen Fragen des WIrtschaftsrechts
„aus einer Hand“
.
• Die Kanzlei für Wirtschafts- und Vermögensrecht arbei-
tet als
externe Rechtsabteilung
seiner Geschäftskunden:
Sofortige Erreichbarkeit, persönliche Betreuung und
spezialisiertes Sonderwissen im Wirtschaftsrecht zeich-
nen die Kanzlei aus. Die Herausforderungen liegen hier
vornehmlich im operativen Geschäft des Unternehmens,
insbesondere im Vertragsrecht, Handelsrecht, Vertriebs-
recht, Bankrecht, Arbeitsrecht sowie im gewerblichen
Rechtsschutz und Wettbewerbsrecht.
• Zum anderen versteht sich die kanzlei für Wirtschafts-
und Vermögensrecht als
persönlicher Rechtsdienstleis-
terin von Geschäftsführern und Vorständen sowie von
Gesellschaftern und Aktionären
im Gesellschaftsrecht
und Unternehmensrecht. Hierbei steht eine Beratung
über die Rechte und Pflichten aus der Organstellung
zur Gesellschaft ebenso im Vordergrund wie Fragen
der Vertretungsmacht und Geschäftsführungsbefug-
nis. Rechtsprobleme aus dem Anstellungsvertrag des
Geschäftsführers und Vorstandes (bspw. Entwurf von
Anstellungsverträgen) und etwaige Beendigungsgründe
werden von der Kanzlei geprüft. Besondere Bedeutung
erlangt innerhalb der Beratung von Geschäftsführern,
Vorstandsmitgliedern, Aufsichtsratmitgliedern und Ge-
sellschaftern regelmäßig die Frage der Haftung der ge-
nannten Organe. Die Risiken, Rechte und Pflichten im
Gründungsstadium, über Fragen der Kapitalerhaltung
und Unternehmensführung bis hin zu Haftungsfallen in
der Krise der Gesellschaft (Unternehmenssanierung und
Insolvenz) sind Gegenstand der Beratungstätigkeit der
Kanzlei für Wirtschafts- und Vermögensrecht.
Arbeitnehmervertrag, den Sie kündigen wollen, bereits
länger als sechs Monate bestehen; die übliche Probezeit
muss also bereits abgelaufen sein. Sind diese beiden Vo-
raussetzungen erfüllt, dürfen Sie Ihren Arbeitnehmer nur
noch ordentlich kündigen, wenn die Kündigung sozial
gerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung
hiernach nur dann, wenn sie durch die Person oder das
Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende be-
triebliche Erfordernisse bedingt ist.
Dipl.-Jurist Norman Konecny benennt fol-
gende Beispiele:
„Häufige, immer wiederkeh-
rende Erkrankungen, die den Arbeitnehmer re-
gelmäßig ausfallen lassen, sind ein personenbedingter
Kündigungsgrund. Fortgesetztes, unkollegiales Verhalten ist
ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund. Ausbleibende
Aufträge und somit mangelnde betriebliche Auslastung sind
ein betriebsbedingter Kündigungsgrund. Aber Achtung:
Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert in aller Regel
eine vorherige Abmahnung, da sie ansonsten nicht verhält-
nismäßig ist.“
2. Die außerordentliche Kündigung
Daneben kennt unsere Rechtsordnung die außerordent-
liche Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt. Vo-
raussetzung hierfür ist ein wichtiger Grund, ab dessen
Kenntnis eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist
zwei Wochen lang möglich ist. An eine solche außeror-
dentliche Kündigung sind hohe Anforderungen zu stellen.
Sie ist nur als letztes Mittel („ultima ratio“) zulässig, wenn
ein Fortführen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf
der ordentlichen Kündigungsfrist als nicht mehr zumut-
bar erscheint. Bei Fehlverhalten am Arbeitsplatz ist eine
außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung
daher in aller Regel unzulässig.
Ein klassisches Beispiel für die sofortige Zulässigkeit
der außerordentlichen Kündigung ist der Diebstahl
am Arbeitsplatz. Hier war es über lange Jahre gefestig-
te BAG-Rechtsprechung, dass auch bei nur geringwer-
tigen Diebstählen die Vertrauensbasis für eine weitere
Zusammenarbeit zerstört ist. Diese Praxis stand unter
dem Schlagwort „Bagatellkündigung“ immer wieder im
Mittelpunkt der öffentlichen Diskussion. Zu Beginn die-
ses Jahrzehnts wurde diese harte Linie in der populären
„Emily-Entscheidung“ jedoch wieder aufgeweicht: Hier
erkannte das BAG an, dass ein einmaliger, sehr gering-
wertiger Verstoß eine über mehrere Jahrzehnte aufgebaute
Vertrauensbasis nicht auf einen Schlag zerstören kann.
3. Kündigungsverbote
DesWeiterenmüssen Sie beachten, dass esKündigungsver-
bote gibt, die eine Kündigung in bestimmten Situationen
gänzlich ausschließen. Gesetzliche Kündigungsverbote
bestehen vor allem gegenüber betrieblichen Funktionsträ-
gern (Betriebsräten), schwangeren Frauen (bis vier Mo-
