nen zu müssen. Sei es, weil Sie aufgrund einer Auftrags-
flaute schlicht zu wenig Arbeit haben, sei es, weil Sie mit
ihm auf menschlicher Ebene nicht weiterarbeiten können.
Hier sind grundsätzlich zwei Arten der Kündigung zu un-
terscheiden: die ordentliche Kündigung und die außeror-
dentliche Kündigung (umgangssprachlich auch fristlose
Kündigung genannt). Bei ersterer ist weiterhin relevant,
ob für Ihren Arbeitnehmer der Kündigungsschutz greift.
Besteht ein befristeter Arbeitsvertrag, so kommt einzig
eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Allen Kün-
digungen gemein ist, dass sie der Schriftform bedürfen.
Nur mündlich oder elektronisch ausgesprochene Kündi-
gungen sind daher immer unwirksam, was auch für Kün-
digungen von Arbeitnehmerseite gilt. Dies soll alle Partei-
en vor unüberlegten Handlungen bewahren.
1. Die ordentliche Kündigung
Die Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung
erhöhen sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit:
Können Sie Ihren Angestellten anfangs mit einer Frist von
vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Ka-
lendermonats kündigen, so erhöht sich dies schrittweise
bis zu sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats bei
20 Jahren Betriebszugehörigkeit.
Rechtsanwalt Priv.Doz. Dr. Michael Anton:
„Teilweise können Sie noch lesen, dass die Be-
triebszugehörigkeit vor Vollendung des 25. Le-
bensjahrs an dieser Stelle nicht mitberücksichtigt wird. Dies
ist überholt und stellt eine Altersdiskriminierung dar, die
europarechtswidrig ist. Berechnen Sie also die Kündigungs-
frist, müssen Sie die Betriebszugehörigkeit unabhängig von
Altersgrenzen feststellen. Merken Sie sich außerdem: Sie
können eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinba-
ren. Innerhalb dieses Zeitraums können Sie Ihren Arbeit-
nehmer jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.
Verlassen Sie sich auf die Kanzlei für Wirtschafts- und Ver-
mögensrecht bei der Vertragsgestaltung und dem Entwurf
Ihrer Arbeitsverträge. Wir kennen die Interessen der Exis-
tenzgründer und bringen Ihre Interessen zu rechtlicher Gel-
tung.“
Kompliziert wird die ordentliche Kündigung für Sie im-
mer dann, wenn für Ihren Arbeitnehmer der Kündigungs-
schutz nach dem KSchG greift. In diesem Fall ist die or-
dentliche Kündigung nämlich nur noch unter bestimmten
Voraussetzungen möglich. Damit der Kündigungsschutz
zu Gunsten Ihres Arbeitnehmers greift, müssen zwei Vo-
raussetzungen erfüllt sein: Zunächst einmal müssen Sie
hierfür mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Diese
Hürde soll Kleinunternehmen die notwendige Flexibilität
bewahren. Sie müssen allerdings beachten, dass hier nicht
pro Kopf gezählt wird. Maßgeblich ist der Umfang der Be-
schäftigung. Halbtags- und Dreiviertelstellen werden also
nur als 0,5 bzw. 0,75 Arbeitnehmer gezählt. Auszubilden-
de werden nicht mit einberechnet. Weiterhin muss der
sich schnell horrenden Schadensersatzansprüchen ausge-
setzt sehen. Informieren Sie sich daher immer, welche
Schutzvorkehrungen Sie zu Gunsten Ihrer Arbeitnehmer zu
treffen haben und halten Sie sich unbedingt hieran. Im
Zweifelsfall wird Sie das weniger kosten als die Folgen, die
mangelhafte Schutzvorkehrungen nach sich ziehen können.“
6. Die Arbeitszeiten – Bloß nicht zu viel des Gu-
ten
Auch wenn eine Maschine „läuft und läuft und läuft…“
trifft dies nicht auf Ihre Arbeitnehmer zu. Diese sind Men-
schen und benötigen ihre Ruhephasen. Daher können Sie
sie nicht – auch bei entsprechender Entlohnung – dazu
verpflichten, übermäßig viel zu arbeiten. Die Höchstar-
beitszeiten sind streng im Arbeitszeitgesetz reglementiert.
Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden grund-
sätzlich nicht überschreiten. Zulässig sind zwar auch zehn
Stunden Arbeitszeit, aber nur dann, wenn die durch-
schnittliche tägliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres
acht Stunden nicht überschreitet. Auch steht Ihren Arbeit-
nehmern bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden
eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten zu (diese ist
aber keine Arbeitszeit und muss daher von Ihnen auch
nicht als solche vergütet werden).
7. Das Diskriminierungsverbot – Auf dem Ar-
beitsmarkt sind wir alle gleich
Schließlich sind Sie zur Gleichbehandlung Ihrer Arbeit-
nehmer und Bewerber verpflichtet – es besteht ein Diskri-
minierungsverbot. Maßgeblich ist hier in erster Linie das
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Nach die-
sem dürfen Sie keinen Ihrer Arbeitnehmer oder Bewerber
aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Re-
ligion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuel-
ler Identität benachteiligen. Eine solche Benachteiligung
liegt immer dann vor, wenn ein oder mehrere Arbeitneh-
mer aus den oben genannten Gründen unmittelbar oder
mittelbar eine ungünstigere Behandlung erfährt bzw. er-
fahren als vergleichbare Arbeitnehmer. Ausnahmen hier-
von sind jedoch zulässig, wenn der Grund der Ungleich-
behandlung aufgrund der Art oder der Bedingungen der
Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche
Anforderung darstellt. Verstoßen Sie bei der Bewerber-
auswahl gegen das Diskriminierungsverbot, so können
Sie sich schadensersatzpflichtig in Höhe von bis zu drei
Monatsgehältern machen. Sie müssen die Begründung für
eine Absage im Zweifelsfall auf fachliche Argumente stüt-
zen können.
E. Die Beendigung des Arbeitsverhältnis-
ses – Was Sie bei der Kündigung zu be-
achten haben
Es kann immer wieder vorkommen, dass Sie sich dazu
veranlasst sehen, sich von einem Ihrer Mitarbeiter tren-
