wenn die Arbeitsunfähigkeit Ihres Arbeitnehmers nach
diesem Zeitraum immer noch fortbesteht, sind Sie nicht
mehr zur Lohnzahlung verpflichtet und die Krankenversi-
cherung springt mit dem Krankengeld ein.
Voraussetzung für diese Fortzahlungspflicht ist, dass Ihr
Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nicht selbst zu
verschulden hat. Allerdings ist das Verschulden des Ar-
beitnehmers an dieser Stelle so zu verstehen, dass ihm grob
selbstgefährdendes Verhalten vorzuwerfen sein muss, das
demjenigen widerspricht, das von einem verständigen
Menschen im eigenen Interesse zu erwarten ist.
Dipl.-Jurist Norman Konecny erklärt dies an
einem Beispiel:
„Ihr Arbeitnehmer ist in seiner
Freizeit Amateurfußballer. Beim sonntäglichen
Ligaspiel erleidet er einen Bänderriss, aufgrund dessen er
mehrere Wochen arbeitsunfähig ist. Natürlich könnte man
hier argumentieren, dass er „selbst schuld“ ist; schließlich
zwingt ihn ja niemand dazu, Fußball zu spielen. Wenn Sie
jetzt aber überlegen, ob Sie ihm im Umkehrschluss in seiner
Freizeit das Fußballspielen faktisch verbieten können,
kommt das Ihnen zu Recht merkwürdig vor. Denn bei einer
Betätigung als Freizeitfußballer kann man keinesfalls davon
sprechen, dass Ihrem Arbeitnehmer ein grob selbstgefähr-
dendes Verhalten gegen das eigene Interesse vorzuwerfen ist.
Ein Verschulden bei Sportunfällen kommt nur in Betracht,
wenn ein Sport ausgeübt wird, der die eigenen Fähigkeiten
klar erkennbar in jeglicher Hinsicht übersteigt, wenn in
grober Weise und leichtsinnig gegen die anerkannten Regeln
verstoßen oder eine besonders gefährliche Extremsportart
ausgeübt wird.“
Voraussetzung ist aber, dass Ihr Arbeitnehmer Ihnen sei-
ne Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer
unverzüglich nach deren Eintritt anzeigt. Nach § 5 EFZG
muss dies spätestens ab dem vierten Tag mittels einer ärzt-
lichen Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit gesche-
hen, dem sog. Krankenschein – umgangssprachlich auch
aufgrund der Farbe des typischen Vordrucks „Gelber“ ge-
nannt. Allerdings ist es zulässig, dass Sie Ihren Arbeitneh-
mer im Arbeitsvertrag dazu verpflichten, bereits ab dem
ersten Tag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Dies
ist üblich und daher auch empfehlenswert, wenn Sie keine
kurzfristigen „Erkrankungen“ Ihrer Angestellten riskieren
wollen, die diese nicht einmal nachweisen müssen.
4. Der Mutterschutz – Ihre Pflichten beim betrieb-
lichen Kindersegen
Wenn eine Ihrer Mitarbeiterinnen schwanger wird, ist
das für Sie – als Unternehmer – nicht nur ein Grund zur
Freude. Schließlich wird sie über einen gewissen Zeitraum
nicht dem Betrieb beiwohnen. Wie lange das sein wird,
liegt größtenteils im Ermessen der werdenden Mutter.
Der Mutterschutz beinhaltet ein grundsätzliches Beschäf-
tigungsverbot sechs Wochen vor und acht Wochen nach
der Geburt des Kindes. Vor der Geburt kann die werdende
Mutter auf eigenen Willen hin zwar weiterarbeiten, kann
dies aber jederzeit widerrufen. Das Beschäftigungsverbot
kann auf ärztlichen Beschluss hin aber schon früher grei-
fen, wenn andernfalls das Leben oder die Gesundheit von
Mutter oder Kind gefährdet sind. Auch darf eine Mutter
während der Schwangerschaft und nach der Entbindung
nicht sämtliche Arbeiten ausüben, sondern nur noch an-
gemessene Tätigkeiten.
Sie können es sich auch nicht einfach machen, indem Sie
Ihre schwangere Mitarbeiterin kündigen. Diese genießt
nämlich ab Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate
nach der Entbindung einen absoluten Kündigungsschutz.
Doch mit der Geburt ist es noch nicht getan: Ihre Arbeit-
nehmerin hat in der Folge einen Anspruch auf eine sog.
Elternzeit, bis das Kind drei Jahre alt ist. Nimmt sie diesen
Anspruch für einen gewissen Zeitraum war, wird sie in al-
ler Regel nicht arbeiten, sondern das Kind daheim erzie-
hen. Während der Elternzeit dürfen Sie Ihrer Arbeitneh-
merin ebenfalls nicht kündigen. Sie müssen ihr also ihren
Arbeitsplatz solange „frei halten“. Im Gegenzug muss Ihre
Arbeitnehmerin von vornherein ankündigen, wie lange
sie Elternzeit nimmt. Will sie dann vorzeitig wieder in das
Arbeitsleben eintreten, geht das ausschließlich mit Ihrer
Genehmigung.
Im Übrigen kann Sie das „Problem“ mit der Elternzeit ge-
nauso treffen, wenn einer Ihrer männlichen Mitarbeiter
Vater wird. Diese haben alternativ zur Mutter einen An-
spruch auf Elternzeit, wenn sie zuhause bleiben möchten.
Es wird mittlerweile immer geläufiger, dass sich Mutter
und Vater die Elternzeit aufteilen. Dies rührt auch daher,
dass sie nur so die maximale Bezugsdauer des Elterngelds
von 14 Monaten ausschöpfen können. Wichtig für Sie ist
es, den nunmehr freien Arbeitsplatz in der Zwischenzeit
zu besetzen. Sie brauchen also eine sog. Schwangerschafts-
vertretung. Dies ist ein typischer Fall einer Befristung ei-
nes Arbeitsverhältnisses.
5. Die Arbeitsschutzmaßnahmen – Sicherheit
geht vor
Je nach Ausgestaltung Ihres Betriebs müssen Sie zur Si-
cherheit Ihrer Arbeitnehmer gewisse Arbeitsschutzmaß-
nahmen treffen. Diese sind ausführlich im Arbeitsschutz-
gesetz und den zugehörigen Verordnungen geregelt. Sie
müssen als Unternehmer alle erforderlichen Maßnahmen
zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheit Ihrer
Arbeitnehmer treffen. Verstoßen Sie hiergegen, können
Ihre Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, wobei deren
Lohnanspruch gegen Sie bestehen bleibt.
Dipl.-Jurist Norman Konecny warnt:
„Teuer
kann es werden, wenn sich Ihre Arbeitnehmer
aufgrund mangelnder Sicherheitsvorkehrungen
am Arbeitsplatz verletzen. In einem solchen Fall können Sie
