UPM vuosikertomus 2016

UPM Vuosikertomus 2016

Lyhyesti

Strategia

Liiketoiminnot

Hallinnointi

Tilinpäätös

SISÄLTÖ

UPM:lle on tärkeää, että työympäristö on turvallinen ja innostava.

Siinä kaikki voivat osallistua ja kasvaa. UPMpyrkii tarjoamaan työnte-

kijöilleen ympäristön, jossa he voivat saavuttaa hyviä liiketoimintatu-

loksia. UPM tukee työntekijöidensä ammatillista kasvua ja auttaa heitä

kehittämään ammattitaitoaan ja hankkimaan uusia taitoja.

Yhtiö soveltaa 70/20/10-mallia, jonka mukaan 70 % kehittymisestä

tapahtuu työssä, 20 % opitaan työtovereilta tai heidän kokemuksistaan

ja 10 % erilaisissa kehitysohjelmissa.

UPMhyödyntää kehityskeskusteluja järjestelmällisesti strategisten

tavoitteiden asettamisessa ja kehityssuunnitelmien laatimisessa maail-

manlaajuisesti. Kehityskeskustelut ovat esimiehille ja tiimiläisille

tilaisuus antaa ja saada palautetta omasta työsuorituksesta ja UPM:n

arvojen mukaisesta toiminnasta.

Viime vuosina UPM on kehittänyt kehityskeskustelumalliaan

korostamalla esimiesten roolia tuloksellisessa johtamisessa ja palaut-

teen antajina. Esimiesten odotetaan seuraavan tiiminsä jäsenten

työsuoritusta ja tukevan heitä tavoitteiden saavuttamisessa. UPM:n

tavoite on, että kaikilla työntekijöillä on henkilökohtaiset tavoitteet

ja kehityssuunnitelmat käytössä vuoteen 2030 mennessä.

Vuonna 2016 UPM aloitti avainhenkilöiden kouluttamisen ihmisoi-

keuskysymyksiin, minkä jälkeen aloitettiin tarkempi globaali ihmisoi-

keuksien arviointi. Sen painopiste on UPM:n paikkakunnilla, paikalli-

sissa sidosryhmäsuhteissa ja paikallisessa hankinnassa.

Sitoutunut henkilöstö, parempi työpaikka

UPM:n vuosittaisessa henkilöstökyselyssä (Employee Engagement

Survey, EES) kaikilla yhtiön työntekijöillä on mahdollisuus arvioida

työympäristönsä eri osa-alueita. Kyselyssä mitataan kehitystä kolmen

pääindeksin avulla: henkilöstön sitoutuminen, esimiestyön tehokkuus

ja työterveys ja -turvallisuus.

Vuonna 2016 kyselyn vastausprosentti oli 83 % (79 %), mikä kertoo

UPM:n työntekijöiden halusta osallistua työpaikkansa kehittämiseen.

Kaikki konsernitason indeksit paranivat, ja sitoutumisindeksi nousi

3 prosenttiyksikköä kolmatta vuotta peräkkäin. Henkilöstön sitoutu-

mista kuvaava indeksi jatkoi nousuaan ja oli 69 % (66 %), mutta jäi silti

edelleen vuodelle 2030 asetetusta tavoitteesta nousta kansainvälisen

tason parhaaseen neljännekseen. Työterveyttä ja -turvallisuutta

kuvaava indeksi nousi ja oli 81 % (80 %). Johdon tehokkuutta kuvaava

indeksi on noussut tasaisesti viime vuosina (vuoden 2015 76 %:sta

78 %:iin vuonna 2016), ja pysyi edelleen korkealla tasolla.

Kaikissa henkilöstökyselyn tuloksissa oli nähtävissä positiivista

kehitystä, ja etenkin UPM:n tulevaisuuteen ja visioon liittyvät pisteet

paranivat merkittävästi. Henkilöstökysely on tehokas keino pitkän

aikavälin trendien ja kehitystoimien vuosittaiseen seuraamiseen.

Kyselyn tuloksia ja kehitystoimien edistymistä seurataan ja arvioidaan

konsernitasolla ja tiimeittäin, ja niiden pohjalta tunnistetaan uusia

kehityskohteita. Konsernitason kehityskohteita ovat monimuotoinen

ja salliva työympäristö sekä henkilöstön kasvu ja kehitys.

Oppisopimus yhdistää opiskelun ja työnteon

UPM:n oppisopimusohjelmat Suomessa ja Saksassa takaavat tulevien

työntekijöiden tarvittavan osaamisen. Ohjelmissa koulutetaan pääosin

tuotanto- ja kunnossapitotyöntekijöitä. UPM toteuttaa ohjelmat

yhteistyössä paikallisten ammattioppilaitosten kanssa.

Suomessa oppisopimuskoulutuksessa on vuosittain noin 100

henkilöä. Oppisopimuskoulutuksesta valmistuneet ovat työllistyneet

hyvin UPM:lle.

UPM on käynnistänyt myös UPMBioforce Graduate -ohjelman,

joka pyrkii tavoittamaan nuoria ammattilaisia. Ohjelman käytännön

toteutus alkaa syksyllä 2017.

Vuonna 2016 UPM:n henkilöstöstrategian painopisteitä olivat liiketoiminnan

tuloksen sekä arvopohjaisen ja innostavan johtamisen kehittäminen sekä

nykytilan jatkuva haastaminen yhtiön kehittämiseksi.

Henkilöstö

Kannustaminen

kehitykseen

Sidosryhmät

HENKILÖSTÖ MAITTAIN

31.12.

2016 2015 2014

Suomi

7 347 7 464 7 855

Saksa

4 262 4 591 4 586

Venäjä

793

798

787

Iso-Britannia

752

763 1,098

Puola

608

535

499

Ranska

505

585

785

Itävalta

483

518

549

Viro

250

217

204

Espanja

105

109

Italia

Turkki

Belgia

Ukraina

Ruotsi

Muu Eurooppa

Kiina

1 790 1 546 1 424

Yhdysvallat

970 1 070 1 087

Uruguay

580

573

565

Malesia

140

122

175

Etelä-Afrikka

Meksiko

Brasilia

Australia

Intia

Muu maailma

134

120

118

Yhteensä

19 310 19 578 20 414

Mukaan lukien Hongkong

Mukaan lukien Madison 50 %

UPM Biorefining 14 %

Muu toiminta 2 %

UPM Plywood 13 %

UPM Paper ENA

45 %

UPM Energy 0 %

UPM Raflatac

16 %

UPM Specialty

Papers 10 %

UPM:n henkilöstö

liiketoiminta-alueittain 2016

12 13 14 15 16

11 10 09

■

Vastausprosentti (%)

Työterveys- ja turvallisuusindeksi

Esimiestyön tehokkuuden indeksi (MEI)

Henkilöstön sitoutumisen indeksi (EEI)

Henkilöstökyselyn kehitys

2008–2016

pysyvästä henkilöstöstä

on kehityskeskustelujen

piirissä

87 %

TAVOITTEET

2030

79 %

TAVOITTEET

2030

Myönteiset vastaukset

henkilöstökyselyn moni-

muotoisuutta koskevaan

kysymykseen