UPM vuosikertomus 2016

UPM Vuosikertomus 2016

Lyhyesti

Strategia

Liiketoiminnot

Hallinnointi

Tilinpäätös

SISÄLTÖ

Sidosryhmät

PUHDAS JUOMAVESI KUULUU KAIKILLE

UPM edistää turvallisen juomaveden, toimivien saniteetti

tilojen ja hyvän hygienian tavoitteita työpaikoilla toteutta-

malla WBCSD:n WASH-ohjelmaa.

WASH-ohjelman allekirjoittaneet yritykset sitoutuvat

varmistamaan, että työntekijöille on tarjolla turvallista

juomavettä ja puhtaat saniteettitilat kaikilla toimipaikoilla.

Kolmivuotisen hankkeen ensimmäisessä vaiheessa vuonna

2015 UPM tutki kaikkien tuotantolaitosten työntekijöiden

vesi-, saniteetti- ja hygieniaolosuhteita paikallisesti.

Vuonna 2016 arvioinnit jatkuivat UPM:n myyntiverkostossa

ja terminaaleissa. Tähän mennessä saadut tutkimustulokset

osoittavat, että UPM toimii WASH-ohjelman vaatimusten

mukaisesti, vaikka joitakin kehittämiskohteitakin löytyi.

UPM Raflatacin terminaaliin Malesian Johorissa on raken-

nettu uudet pesutilat ja asennettu uusia suihkuja miehille

ja naisille.

”Tarjoamme yrityksille kattavan arviointimenetelmän, joka

sisältää muun muassa parhaat kansainväliset käytännöt ja

standardit, joita Maailman terveysjärjestö WHO sekä muut

tunnustetut toimijat terveelliseltä työpaikalta edellyttävät,”

Sara Traubel WBCSD:stä toteaa.

Hän kiittää UPM:ää, että se on toteuttanut arviointitutki

muksen erittäin järjestelmällisesti, pyrkinyt korjaamaan

havaitut puutteet ja viestinyt sisäisesti WASH-aloitteesta

sekä sen merkityksellisyydestä. UPM jatkaa ohjelmaa

vuonna 2017 arvioimalla metsä- ja puunhankintatoiminnot.

Lue lisää:

www.upm.fi/vastuullisuus

BOOT CAMP -TYÖPAJOISSA SYNTYY UUTTA

Uuden kehittämisessä erilaisten kokemustaustojen ja

osaamisalueiden yhdistäminen luo parhaat edellytykset

onnistumiselle ja uudenlaisille tuloksille. UPM:n uusi Boot

Camp -innovaatiotoiminta tuo yhteen UPM:läisiä eri

liiketoiminnoista ja eri funktioista.

Yhden tai kahden päivän mittaisessa työpajassa osallis-

tujat muodostavat ryhmiä, jotka työstävät ajankohtaisia

kehityskohteita. Boot Campin osallistujat ovat henkilöitä,

joilla on asiaan liittyvää osaamista ja intoa kehitystyöhön.

Työskentelytapa on hyvin vapaamuotoinen – ryhmä

saa itse määritellä tavoitteensa ja toimintatapansa.

Tapahtuman päätteeksi ryhmät esittävät ideansa asian-

tuntijoista ja johdon edustajista koostuvalle tuomaristolle

ja joukosta valitaan voittaja.

Vuonna 2016 yhtiön Boot Camp -työpajoihin on

osallistunut noin 150 UPM:läistä. Ideoista on vuoden

aikana jalostettu konkreettisia projekteja ja niitä on

kehitetty eteenpäin. Sisäisten työpajojen tavoitteena

on työstää oikeita liiketoimintahaasteita ja kehittää

uudenlaisia toimintatapoja.

Lue lisää:

www.upm.fi/innovaatiot

www.upmbiofore.fi

Palkitseminen kannustaa

hyvään suoritukseen

UPM:n palkitsemis- ja kannustejärjestelmissä korostetaan suoriutumisen

merkitystä. UPM käyttää kokonaispalkitsemisen mallia, joka koostuu

peruspalkasta, luontaiseduista ja kannustepalkkioista. Nämä määräytyvät

UPM:n globaalien sääntöjen, paikallisen lainsäädännön, yleissopimusten,

paikallisten markkinakäytäntöjen sekä työntekijän aseman ja suoriutu-

misen mukaan. Sukupuolella, rodulla, iällä tai kansallisuudella ei ole

vaikutusta palkkaan tai palkkioihin. Toimihenkilöiden keskimääräiset

palkkaerot miesten ja naisten välillä eivät eroa paljon kumpaankaan

suuntaan, kun verrataan UPM:n henkilöstöä suurimmissa maissa.

Aineeton palkitseminen on osa UPM:n mallia, johon sisältyy kilpailu-

kykyisen rahallisen palkitsemisen lisäksi esimerkiksi turvallinen työym-

päristö, kiinnostavat ja mielekkäät työtehtävät, hyvä johtaminen ja erin-

omaiset uramahdollisuudet. Palkitsemissuunnitelmissa ja -päätöksissä

otetaan huomioon yksittäisen työntekijän, tiimin ja liiketoiminnan

tulokset.

Koko UPM:n henkilöstö kuuluu yhtenäisen, vuosittain arvioitavan

lyhyen aikavälin kannustepalkkiojärjestelmän piiriin. Järjestelmä

koostuu yrityksen ja liiketoiminnon tavoitteista sekä yksilö- ja/tai tiimi-

tavoitteista.

Käyttökate (EBITDA) on yksi keskeisistä tunnusluvuista, joilla mita-

taan konsernin ja liiketoimintojen tavoitteiden saavuttamista. Vuonna

2016 henkilöstölle maksettiin vuoden 2015 lyhyen aikavälin kannuste-

palkkio-ohjelmasta palkkioita yhteensä 52,9 milj. euroa, ja vuoden 2016

lyhyen aikavälin kannustepalkkio-ohjelmasta maksetaan palkkioita

arviolta noin 59,1 milj. euroa. Poikkeuksellisen hyvistä henkilökohtaisista

tai tiimisaavutuksista voidaan palkita myös erillisellä kertapalkkiolla.

UPM:llä on kaksi pitkän aikavälin kannustinjärjestelmää: tulosperus-

teinen osakepalkkiojärjestelmä ylimmälle johdolle ja viivästetty osake-

pohjainen kannustepalkkiojärjestelmä muille avainhenkilöille. Osake-

palkkiojärjestelmät käynnistettiin vuonna 2011, ja niiden uudet ohjelmat

alkavat vuosittain. Tähän mennessä ohjelmien piirissä on ollut noin 670

henkilöä. Kummassakin ohjelmassa ansaitaan osakkeita ennalta määrät-

tyjen kriteerien perusteella. Osakkeiden määrä perustuu joko konsernin

tai liiketoiminta-alueen tason tavoitteiden saavuttamiseen tai konsernin

UPM panostaa osallistavaan

ja innostavaan johtamiseen

UPM:n tavoitteena on, että yhtiöllä on innostavat johtajat, jotka osallistavat ja

sitouttavat työntekijöitä kaikilla organisaation tasoilla. Pyrimme johtamaan

esimerkillä, rehellisesti ja UPM:n arvojen mukaisesti. Arvomme – Luota ja ole

luotettava, Tuloksia yhdessä ja Uudistu rohkeasti – ohjaavat ja tukevat meitä

päivittäisessä työssä.

UPM kehittää jatkuvasti esimiesten johtamistaitoja ja johtoryhmiä koulutus-

ohjelmilla, jotka tukevat johtamista henkilöstön, liiketoiminnan ja itsensä

johtamisen näkökulmista. Avainteemat, kuten itsensä johtaminen, valmentava

johtajuus, innovointi ja kompleksisuuden johtaminen on sisällytetty erilaisiin

kehitystoimenpiteisiin.

Vuonna 2016 Aiming higher -teema liiketoiminnan tuloksen ja johtamistai-

tojen parantamisessa sisällytettiin mukaan strategiaviestintään ja johtamisoh-

jelmiin. UPM jatkoi valmentavan johtamistavan edistämistä ja kannusti käyttä-

mään erilaisia palautetyökaluja toiminnan ja työsuoritusten arvioinnissa.

UPM:n tavoitteena on parantaa yhtiön sisäistä vuoropuhelua ja palautekult-

tuuria.

UPM jatkoi myös mentorointiohjelmiansa, joita se pitää arvokkaana johta-

mistaitojen kehittämisen työkaluna. Investointeja koulutukseen ja esimiestai-

tojen kehityksen uudistamiseen jatkettiin kaikkialla yhtiössä. Suomessa jatkui

Tulevaisuuden esimies -ohjelma, jolla koulutetaan yhtiöön uusia esimiehiä.

UPMhaluaa luoda monimuotoisen ja sallivan työympäristön, johon kuuluu

eri-ikäisiä, eri sukupuolta ja kansallisuutta olevia ihmisiä, joilla on erilainen

tausta, osaaminen ja kokemus. Erilaiset näkemykset parantavat päätöksentekoa

ja liiketoiminnan menestymistä.

Vuonna 2016 UPM sitoutui julkisesti edistämään työympäristönsä moni-

muotoisuutta ja sallivuutta allekirjoittamalla Suomen Diversity Charterin. Siinä

luetellaan tapoja, joilla yritys sitoutuu tarjoamaan yhdenvertaiset mahdolli-

suudet kaikille työntekijöilleen.

UPM keskittyi uudistettuun Toimintaohjeeseen (UPMCode of Conduct)

liittyviin koulutuksiin ja keskusteluissa käsiteltiin mm. monimuotoisuutta

tukevaa käyttäytymistä työympäristössä. UPM jatkoi monimuotoisuusarvioin-

tien tekemistä liiketoiminnoissaan ja funktioissaan. Salliva yrityskulttuurin

edistäminen lisättiin osaksi tärkeimpiä johtamistaitojen kehitysohjelmia tavoit-

teena parantaa yhtiön tuloksia ja tukea innovaatioita. Monimuotoisuushank-

keen toteutus jatkuu vuonna 2017.

UPM edistää aktiivista osallistumista

Vuoden 2016 lopussa UPM:n palveluksessa oli yhteensä 19 310 henkilöä 45

maassa. UPM edistää paikallista johtajuutta tärkeimmissä tuotantolaitoksis-

saan, joiden johtotiimeistä 96 % koostuu paikallisista henkilöistä. UPM:n kai

kista työntekijöistä yhteensä noin 0,2 % oli lähetettyinä työntekijöinä organi

saation eri tasoilla ulkomailla. Monikansallisena yhtiönä UPMnoudattaa

kansainvälisiä, kansallisia ja paikallisia lakeja ja määräyksiä sekä kansainvälisiä

ihmisoikeus- ja työoikeussopimuksia. UPM kunnioittaa yhdistymisvapautta.

UPMnoudattaa laillisesti sitovia työehtosopimuksia. Yhtiö ei kerää eikä

raportoi työntekijöidensä ammattiliittojäsenyyksiä koskevaa tietoa globaalilla

tasolla eri maiden lainsäädännön eroavaisuuksien vuoksi. Työehtosopimusjär-

jestelmien piirissä arvioidaan olevan 71 % työsuhteessa olevasta henkilöstöstä

vuonna 2016.

UPM edistää henkilöstön aktiivista osallistumista ja kuulemista kansain

välisten ja kansallisten sääntöjen ja määräysten mukaisesti. UPM kunnioittaa

työntekijöiden yksityisyyttä ja edistää tasavertaisia mahdollisuuksia ja työ-

ja urakehitystä. UPM edistää avointa kansainvälistä vuoropuhelua European

Forum -yhteistyöelimensä kautta. European Forum käsittelee pääasiassa yhtiön

sisäisiin muutoksiin ja liiketoimintaympäristön muutoksiin liittyviä kysymyksiä

ja kokoaa säännöllisesti yhteen liiketoimintayksikköjen henkilöstön edustajia

Euroopassa.

tuloskehitykseen ansaintajaksolla. Lisätietoja pitkän aikavälin kannuste-

järjestelmistä on Palkka- ja palkkioselvityksessä osoitteessa

www.upm.fi

Sijoittajat-osiossa Hallinnoinnin alla, Selvitykset-sivulla.

UPM tukee uudelleentyöllistymistä

UPM:n vastuullisen toiminnan keskeisiä elementtejä toimintojen sulke-

misten sekä uudelleenjärjestelyjen yhteydessä ovat henkilöstön uudel-

leenkoulutus ja -työllistyminen, uudelleensijoittaminen yhtiön sisällä,

yrittäjyyden tukeminen sekä irtisanomiskorvaukset. Aktiivista työllisty-

mistä ja uudelleenkoulutusta edistäviä toimenpiteitä tehdään tiiviissä

yhteistyössä viranomaisten ja muiden ulkoisten kumppanien kanssa.

Uudelleenjärjestelyjen yhteydessä UPMnoudattaa paikallista työlain-

säädäntöä. Suomessa irtisanomisaika määräytyy työsopimuslain ja työeh-

tosopimustenmukaan työsuhteen keston perusteella: työnantajan puolelta irtisanomisaika esimerkiksi alle 12 vuoden työsuhteissa vaihtelee 14

päivän ja 4 kuukauden välillä ja 12 vuoden työsuhteen jälkeen se on 6

kuukautta.

Saksassa irtisanomisaika määräytyy Saksan siviililain ja työehtosopi-

musten perusteella, ja se kasvaa työsuhteen pituuden mukaan neljästä

viikosta 20-vuotisen työsuhteen seitsemään kuukauteen. Kiinassa paikal-

linen lainsäädäntö asettaa irtisanomisajaksi vähintään 30 päivää.

Vuonna 2016 UPM sulki pysyvästi Madisonin paperitehtaan Yhdys

valloissa. Lisäksi UPMmyi Schwedtin tehtaan Saksassa. Suomessa UPM

sopeutti toimintaansa UPMTervasaaren tehtaalla sen jälkeen, kun sen

vuokralainen ilmoitti lopettavansa toimintansa tehdasalueella. Näiden

toimien seurauksena henkilöstömäärä väheni noin 400 henkilöllä vuoden

2016 loppuun mennessä.

UPM ilmoitti marraskuussa 2016 suunnitelmastaan vähentää graafisen paperin kapasiteettia Euroopassa pysyvästi ja sulkea kaksi paperi

konetta UPM Steyrermühlissä Itävallassa ja UPMAugsburgissa Saksassa.

UPM:N HENKILÖSTÖ LUKUINA

2016 2015 2014

Henkilöstön vaihtuvuus %

9,0 10,5 10,9

Henkilöstön vaihtuvuus %

(vapaaehtoinen)

3,2

3,3

4,8

Henkilöstön keski-ikä

43,7 43,6 43,7

Henkilöstön kehittäminen

Keskimääräiset koulutustunnit

(tuntia/työntekijä)

TTT-luvut, UPM:n työvoima

Tapaturmataajuus

3,7

3,9

4,4

TRIF-luku

9,3 10,6 11,6

Poissaolot %

3,4

3,7

3,4

Ammattitautien lukumäärä

6 n/a

TTT-luvut, urakoitsijat

Tapaturmataajuus

6,2

5,5

6,5

TRIF-luku

7,5

n/a

Koskee aktiivisessa työsuhteessa olevaa henkilöstöä

Luku koskee vuoden 9 viimeistä kuukautta, poislukien

Saksa ja Itävalta

21% 79 %

2016

Kokoaikainen

97 %

Osa-aikainen

3 %

Vakituinen

87 %

Työntekijät

62 %

Määräaikainen

13 %

Toimihenkilöt

38 %

2016

69 %

TAVOITTEET

2030

Henkilöstön sitoutumista

kuvaava indeksi nousi,

mutta on vielä alle maailman

parhaan neljänneksen