UPM vuosikertomus 2015

UPM Vuosikertomus 2015

sisältö

Vuonna 2015 UPM:n henkilöstöstrate

gian tärkeimpiä painopisteitä olivat

arvopohjainen ja innostava johtami-

nen, turvallinen työpaikka, vahvan

kaupallisen asenteen ja myynnin

kyvykkyyden kehittäminen, muutos

valmius ja joustava mukautuminen

liiketoimintaympäristön muutoksiin.

Haluamme luoda turvallisen ja

innostavan työympäristön, jossa

kaikki voivat osallistua ja jokaisella

on tasapuoliset mahdollisuudet.

Henkilöstö ja

Biofore yhteisellä

kasvutiellä

henkilöstö maittain

31.12.

2015

2014 2013

Suomi

7 464 7 855 8 110

Saksa

4 591 4 586 4 609

Venäjä

798

787 771

Iso-Britannia

763 1 098 1 136

Ranska

585

785 901

Puola

535

499 440

Itävalta

518

549 547

Viro

217

204 206

Espanja

109

109 194

Italia

Turkki

Belgia

Ukraina

Ruotsi

Muu Eurooppa

86 155

Kiina

1 546 1 424 1 412

Yhdysvallat

1 070 1 087 1 116

Uruguay

573

565 562

Malesia

122

175 174

Meksiko

Etelä-Afrikka

Brasilia

Australia

Intia

Muu maailma

120

118 128

Yhteensä

19 578 20 414 20 950

Mukaan lukien Hongkong

Mukaan lukien Madison 50 %

15 14 13 12 11 10

08 09–

■

Vastausprosentti (%)

Henkilöstön sitoutumisen indeksi (EEI)

Esimiestyön tehokkuuden indeksi (MEI)

Työterveys- ja turvallisuusindeksi

Henkilöstökyselyn kehitys

2008–2015

lyhyesti

STRATEGia

liiketoiminnot

Sidosryhmät

hallinnointi

tilinpäätös

UPM tukee ammatillista kehitystä

UPMpyrkii tarjoamaan työntekijöilleen ympäristön, jossa he voivat saavuttaa hyviä

tuloksia. UPM tukee työntekijöidensä ammatillista kasvua ja auttaa heitä kehittämään

ammattitaitoaan ja hankkimaan uusia taitoja.

Yhtiö soveltaa 70/20/10-mallia, jonka mukaan 70 % kehittymisestä tapahtuu työssä,

20 % opitaan työtovereilta tai heidän kokemuksistaan ja 10 % erilaisissa kehitysohjel-

missa.

UPMhyödyntää kehityskeskusteluja järjestelmällisesti strategisten tavoitteiden

asettamisessa ja kehityssuunnitelmien laatimisessa maailmanlaajuisesti. Kehityskes-

kustelut ovat esimiehille ja alaisille tilaisuus antaa ja saada palautetta omasta työsuori-

tuksesta ja UPM:n arvojen mukaisesta toiminnasta.

Viime vuosina UPM on kehittänyt kehityskeskusteluprosessiaan korostamalla

esimiesten roolia tuloksellisessa johtamisessa ja palautteen antajina. Esimiesten odote-

taan seuraavan tiiminsä jäsenten työsuoritusta ja tukevan heitä tavoitteiden saavutta-

misessa. Vuonna 2015 kaikista vakituisista UPM:n työntekijöistä 86 % (86 %) kävi

kehityskeskustelun esimiestensä kanssa. Vuodelle 2015 asetettua 90 %:n tavoitetta ei

saavutettu.

Sitoutunut henkilöstö, parempi työpaikka

UPM:n vuosittainen henkilöstökysely (Employee Engagement Survey, EES) antaa

kaikille yhtiön työntekijöille mahdollisuuden arvioida työympäristönsä eri osa-alueita.

Kyselyssä mitataan kehitystä kolmen pääindeksin avulla: henkilöstön sitoutuminen,

esimiestyön tehokkuus ja työterveys ja -turvallisuus.

Vuonna 2015 kyselyn vastausprosentti oli 79 % (78 %), mikä kertoo UPM:n työnteki-

jöiden halusta osallistua työpaikkansa kehittämiseen. Luku ylitti selvästi vuodelle 2015

asetetun 70 %:n tavoitteen. Henkilöstön sitoutumista kuvaava indeksi nousi edellisvuo-

desta ja oli 66 % (63 %), mutta vuodelle 2015 asetettua 70 %:n tavoitetta ei saavutettu.

Myös työterveyttä ja -turvallisuutta kuvaava indeksi nousi hieman ja oli 79 % (78 %).

Johdon tehokkuutta kuvaava indeksi on noussut tasaisesti viime vuosina ja oli nyt 76 %

(75 %), joka on lähellä kansainvälisen tason parasta neljännestä.

Henkilöstökysely on tehokas keino pitkän aikavälin trendien ja kehitystoimien

vuosittaiseen seuraamiseen. Kyselyn tuloksia ja kehitystoimien edistymistä arvioidaan

konsernitasolla ja tiimeittäin, ja niiden pohjalta tunnistetaan uusia kehityskohteita.

UPM panostaa osallistavaan ja innostavaan johtamiseen

UPM:n tavoitteena on, että yhtiöllä on innostavat johtajat, jotka osallistavat ja sitoutta-

vat työntekijöitä kaikilla organisaation tasoilla. Pyrimme johtamaan esimerkillä, rehel-

lisesti ja UPM:n arvojen mukaan. Arvomme – Luota ja ole luotettava, Tuloksia yhdessä ja

Uudistu rohkeasti – ohjaavat ja tukevat meitä päivittäisessä työssä.

UPMpanostaa johtamistaitojen kehittämiseen myös koulutusohjelmilla, joiden avain-

teemoja ovat itsensä johtaminen, valmentava johtajuus, innovointi ja kompleksisuuden

johtaminen.

Vuonna 2015 UPM jatkoi valmentavan johtamistavan edistämistä ja kannusti käyttämään

erilaisia palautetyökaluja toiminnan ja työsuoritusten arvioinnissa. UPM:n tavoitteena on

parantaa yhtiön sisäistä vuoropuhelua ja palautekulttuuria. UPM jatkoi myös mentorointi-

ohjelmiansa, joita se pitää arvokkaana johtamistaitojen kehittämisen työkaluna.

UPMhaluaa luoda monimuotoisen ja sallivan työympäristön, johon kuuluu eri-ikäisiä,

eri sukupuolta ja kansallisuutta olevia ihmisiä, joilla on erilainen pätevyys, tausta ja koke-

mukset. Erilaiset näkemykset parantavat päätöstentekoa ja liiketoiminnan menestymistä.

Vuonna 2015 UPM teki ensimmäistä kertaa monimuotoisuusarvioinnin kaikissa liiketoi-

minnoissaan ja funktioissaan. Lisäksi se tuki henkilöstön monimuotoisuutta useilla paikal-

lisilla hankkeilla.

Palkitseminen kannustaa hyvään suoritukseen

UPM:n palkitsemis- ja kannustejärjestelmissä korostetaan suoriutumisen merkitystä.

UPM käyttää kokonaispalkitsemisen mallia, joka koostuu peruspalkasta, luontaiseduista ja

kannustepalkkioista, jotka määräytyvät UPM:n globaalien sääntöjen, paikallisen lainsää-

dännön, yleissopimusten, paikallisten markkinakäytäntöjen sekä työntekijän aseman ja

suoriutumisen mukaan. Sukupuolella, rodulla, iällä tai kansallisuudella ei ole merkitystä

palkkoja määriteltäessä.

Aineeton palkitseminen on osa UPM:n kokonaispalkitsemismallia, johon sisältyy kilpai-

lukykyisen rahallisen palkitsemisen lisäksi esimerkiksi turvallinen työympäristö, kiinnos-

tavat ja mielekkäät työtehtävät, hyvä johtaminen ja erinomaiset uramahdollisuudet. Palkit-

semissuunnitelmissa ja -päätöksissä otetaan huomioon yksittäisen työntekijän, tiimin ja

liiketoiminnan suoriutuminen ja tulokset.

Koko UPM:n henkilöstö kuuluu yhtenäisen, vuosittain arvioitavan lyhyen aikavälin

kannustepalkkiojärjestelmän piiriin. Kannustepalkkiojärjestelmä koostuu yrityksen ja

liiketoiminta-alueen tavoitteista, turvallisuustavoitteista sekä yksilö- ja/tai tiimitavoit-

teista.

Käyttökate (EBITDA) on yksi keskeisistä tunnusluvuista, joilla mitataan yrityksen ja

liiketoiminta-alueiden tavoitteiden saavuttamista. Vuonna 2015 henkilöstölle maksettiin

vuoden 2014 lyhyen aikavälin kannustepalkkio-ohjelmasta palkkioita yhteensä 62 miljoo-

naa euroa, ja vuoden 2015 lyhyen aikavälin kannustepalkkio-ohjelmasta maksetaan palkki-

oita arviolta noin 55 miljoonaa euroa.

UPM:n henkilöstö liiketoiminta-alueittain 2015

UPM Biorefining 13 %

Muu toiminta 2 %

UPM Plywood

13 %

UPM Paper

ENA 48 %

UPM Energy

0 %

UPM Raflatac

15 %

UPM Paper

Asia 9 %