Saint Gobain - Document de référence 2016

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4 UN GROUPE PERFORMANT ET RESPONSABLE
3. Un Groupe qui s’engage pour le développement de ses collaborateurs
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responsabilité des Délégations Générales. Ces enquêtes par
pays ou région sont menées de façon coordonnée et
renouvelées tous les deux ans. Les questionnaires sont
Afin de mesurer l’engagement des collaborateurs, des
enquêtes de satisfaction sont menées auprès des managers
sur l’ensemble des pays d’implantation du Groupe sous la
adaptés aux contextes locaux ou régionaux et comportent
7 questions récurrentes sur la compréhension et l’adhésion
des managers à la stratégie du Groupe, le partage des valeurs
de l’entreprise, le leadership, l’engagement des collaborateurs,
alimentent les plans de progrès et plans d’action pour
toujours accroître l’engagement des collaborateurs. De façon
la mise en œuvre effective du référentiel managérial
(nouvellement SG Attitudes), l’attractivité du Groupe dans les
choix de parcours professionnels et enfin, la confiance dans
l’avenir. Les résultats de ces enquêtes sont analysés et
d’entretien annuel qui permet de s’assurer de la régularité et
de la qualité du dialogue avec les collaborateurs. Les
entretiens individuels sont réalisés au moins une fois par an
pour l’encadrement et se développent de façon régulière à
plus individuelle, Saint-Gobain a mis en place une procédure
l’ensemble des collaborateurs.
obligatoire avant toute participation aux formations de l’École
Enfin, Saint-Gobain a développé, avec l’aide de partenaires,
un outil d’évaluation 360°. Cet outil est disponible à la
demande pour tout manager qui le souhaite et de façon
Employers Institute.
du management. Par ailleurs, Saint-Gobain soumet chaque
année ses pratiques de ressources humaines au Top
En matière de rémunération, les normes salariales de base
sont définies par les Délégations Générales dans chaque pays
et secteur d’activité selon les conditions de marché. Les
sociétés établissent ensuite leur politique salariale.
Parallèlement, l’actionnariat salarié offre aux collaborateurs la
possibilité de devenir actionnaires à des conditions
préférentielles. Le Plan d’Épargne du Groupe (PEG) leur
et associer chacun à la réussite du Groupe, Saint-Gobain
favorise la conclusion d’accords d’intéressement collectifs.
permet d’acquérir des actions de Saint-Gobain bénéficiant
d’une décote et, dans certains pays, d’un abondement
complémentaire. En France, pour encourager l’esprit d’équipe
efficacement face aux aléas de la vie. En France, la politique
sociale en matière de frais de santé et de prévoyance a été
harmonisée pour toutes les sociétés, en mutualisant les
régimes et les prestations afin d’offrir à chacun des garanties
communes. Le Groupe souhaite poursuivre cette démarche
pour les systèmes de protection sociale, dans l’ensemble de
ses pays d’implantation.
Saint-Gobain veille également à offrir à ses collaborateurs une
couverture de santé qui leur permette de se protéger
Afin d’apporter des réponses concrètes aux questions
sociales, le dialogue se déroule en priorité localement. Les
Délégués Généraux du Groupe s’entretiennent
périodiquement avec les représentants du personnel pour
échanger sur la stratégie et les enjeux locaux. En France,
outre les très nombreuses rencontres notamment au niveau
des sociétés, le Président-Directeur Général de Saint-Gobain
Convention pour le Dialogue Social Européen qui réunit
annuellement 70 représentants syndicaux de 27 pays
européens. Avec l’aide d’un expert indépendant, cette
Convention permet de compléter le dialogue national en
préside le Comité de groupe (instance représentative du
personnel à l’échelle du Groupe en France) et reçoit les
coordinateurs syndicaux centraux, au moins une fois par an.
Au niveau européen, le Président-Directeur Général préside la
abordant des sujets d’intérêt commun comme la sécurité ou
l’évolution de l’emploi dans les sites industriels européens.
Ces sujets sont notamment portés par les membres du
Comité Restreint, porte-parole de la Convention, qui
bénéficient d’une formation spécifique pour assurer leur rôle.
solutions pour sauvegarder l’emploi et à ne procéder à des
réductions d’effectifs qu’en dernier ressort. L’objectif vise en
premier lieu à se réorganiser pour gérer les situations de
manière transitoire, comme c’est le cas pour le chômage
Dans un contexte économique incertain, Saint-Gobain
s’engage, dans la mesure du possible, à mettre en œuvre des
technique, ou à privilégier les accords de mobilité interne qui,
associés à des mesures incitatives, permettent de préserver
les emplois dans le Groupe. Lorsque les restructurations sont
soutien à la réalisation d’un projet personnel, comme la
création d’une entreprise. En France, c’est la structure
Saint-Gobain Développement qui assure ce rôle
inévitables, les salariés concernés par les ajustements
d’effectifs bénéficient de programmes d’accompagnement
personnalisés qui peuvent se traduire par une formation liée à
une reconversion, une aide à la mobilité géographique ou un
d’accompagnement (voir section 4.1.2 du présent chapitre 4).
conditions de travail. Saint-Gobain favorise ainsi la flexibilité
et le télétravail afin de créer un environnement de travail
motivant et engageant, respectueux de l’équilibre entre la vie
professionnelle et la vie privée. Saint-Gobain souhaite
Afin de développer le sentiment d’appartenance des
collaborateurs à l’entreprise, Saint-Gobain s’appuie sur un
certain nombre d’actions qui visent à faire du Groupe une
entreprise de référence en matière de sécurité, de santé et de
également garantir un accès privilégié aux produits et
solutions du Groupe, en créant notamment des formations
aux techniques de pose et de montage des produits. Il en va
de même du prolongement de CARE:4®, le programme
d’amélioration de l’efficacité énergétique des bâtiments
tertiaires de Saint-Gobain, aux notions de confort et de
conditions de travail (voir section 2.3.2 du chapitre 2).
Développer les talents 3.2.4
L’ambition de Saint-Gobain est à la fois d’accroître les
compétences et les savoir-faire de ses collaborateurs en
visant toujours l’excellence dans chacun des métiers, mais
aussi d’être un employeur de référence, connu et reconnu
pour la richesse des parcours professionnels qu’il propose. Il
s’agit de tenir compte des souhaits individuels et des besoins
de l’organisation, en proposant des parcours adaptés et
évolutifs, qu’ils soient individuels ou collectifs, spécifiques ou
transversaux.