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SALARIÉS
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17.4 Santé et sécurité
Par ailleurs, de nombreuses informations et consultations ont eu lieu sur la mise
en œuvre du plan de refinancement du groupe et la reconfiguration du groupe
(nouvelle organisation managériale, cession de Canberra, cession d’AREVA TA,
cession des activités d’AREVA NP, création de New AREVA Holding…).
Enfin, le service de santé autonome groupe issu de l’accord signé le 18 octobre
2012 agréé en septembre 2013 par la DIRECCTE Ile-de-France, a poursuivi sa
phase de développement. Désormais, 63 % des salariés sont couverts par ce
service de santé groupe.
En Chine
En Chine, le groupe signe également des accords collectifs négociés avec les
organisations syndicales. Dans ces accords, l’engagement est régulièrement donné
de respecter le droit du travail, une rémunération équitable et un environnement de
travail qui respecte les règles de santé et de sûreté des salariés.
17.3.2.
LE BILAN DES ACCORDS COLLECTIFS
Se reporter au paragraphe 17.3.1.
17.4.
SANTÉ ET SÉCURITÉ
17.4.1.
LES CONDITIONS DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Se reporter à l’Annexe 3.
ÉVOLUTION DES DONNÉES SANITAIRES
Se reporter à l’Annexe 3.
17.4.2.
LE BILAN DES ACCORDS SIGNÉS AVEC LES ORGANISATIONS SYNDICALES
OU LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL EN MATIÈRE DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ
AU TRAVAIL
En France, AREVA a signé un accord sur le développement de la Qualité de
Vie au Travail le 31 mai 2012. Le suivi de cet accord est assuré conjointement
par la direction Sûreté-Santé-Sécurité-Qualité-Environnement et la direction des
Ressources Humaines à travers un Comité de Pilotage trimestriel sur la prévention
des risques psychosociaux (RPS) et la Qualité de Vie au Travail. Depuis trois ans,
les échanges qui s’y déroulent – dans le respect de la confidentialité – avec les
médecins coordinateurs des quatre régions du groupe en France visent, d’une
part, à partager de manière qualitative sur la prévention des RPS et les différents
dispositifs déployés dans les établissements en France, et, d’autre part, à examiner
la robustesse et la pertinence des dispositifs de Qualité de Vie au Travail mis en
œuvre par le groupe, permettant de soutenir et demesurer la politique de prévention
des RPS. Cet accord a été renouvelé le 2 avril 2015.
Dans le cadre de la politique de prévention des RPS, le groupe a mis en place
35 dispositifs d’écoute et d’accompagnement auxquels a accès l’ensemble des
salariés en France, et a mené 23 études en France (couvrant près de 80 % de
l’effectif), permettant d’identifier des facteurs de risque et de proposer des actions
de prévention des RPS.
Le groupe a également formé, depuis 2010, 424membres de Comités de Direction
et plus de 1 700 managers opérationnels à la prévention des RPS. Une formation
spécifique pour la fonction Ressources Humaines et les membres des CHSCT a
été déployée au cours de l’année et près de 200 personnes ont pu être formées
en 2015 et 2016.
Dans le cadre du déploiement de l’accord Qualité de Vie au Travail, une grille
d’« Étude de l’impact humain des changements et évolutions d’organisations » a été
mise en place. Depuis septembre 2012, elle a été utilisée plus de 200 fois dans le
cadre de différents projets, tant au niveau du groupe qu’au sein des établissements
(Convergence, Philéas, Plateforme Tricastin, Centres de Services Partagés). Dans
le cadre du plan de transformation du groupe, 90 grilles ont été intégrées dans les
notes des Comités d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
des six sociétés du groupe concernées par les Plans de départ volontaire. Dans le
même temps, les différents outils de prévention des risques psychosociaux déployés
dans le groupe depuis 2009 ont été renforcés et complétés pour mieux répondre
aux enjeux du plan de performance.
En Allemagne, plusieurs dispositifs liés à l’équilibre vie professionnelle-vie privé ont
été mis en avant sur l’intranet ou valorisés à l’occasion d’événements. La plupart
des mesures mises en place ont trait à la santé au travail, au temps partiel, à la
conciliation vie familiale et vie professionnelle ou à la gestion des conflits.
Aux États-Unis, plusieurs dispositifs ont été mis en place pour que l’environnement
de travail respecte les engagements personnels et familiaux des salariés. C’est
le cas par exemple avec les différentes formes de temps partiel (
Alternative
Classifications
), le télétravail, les horaires variables (
Flex Schedules
), les congés
spécifiques (
Compensated Time Off
et Congé sans solde).
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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE
AREVA 2016