SALARIÉS
17
17.5 Formation
Le
Employee Assistance Program
(EAP – programme d’aide aux salariés)
accompagne les salariés pour toutes les questions relatives à l’équilibre vie
professionnelle-vie personnelle. Dans lemême esprit, le déploiement d’un
Employee
Concerns Program
(ECP - dédié à la qualité de vie au travail) a pour objectif de
prévenir et lutter contre les discriminations.
Les salariés sont incités à répondre à des questionnaires sur leur état de santé
global, leur bien-être, à identifier leurs difficultés. Des plans d’accompagnement
pour améliorer leur situation sont, le cas échéant, mis en œuvre et suivis.
17.4.3.
LE TAUX DE FRÉQUENCE ET DE GRAVITÉ DES ACCIDENTS DU TRAVAIL
ET LA COMPTABILISATION DES MALADIES PROFESSIONNELLES
Se reporter à l’Annexe 3.
17.5.
FORMATION
17.5.1.
LES POLITIQUES MISES EN ŒUVRE EN MATIÈRE DE FORMATION
En France, la direction de la Formation s’organise avec quatre Centres de Services
Partagés Emploi-Formation (Cotentin, Île-de-France, Lyon Alpes Bourgogne et Sud-
Est). Tous sont alignés sur un système de management et de fonctionnement
homogène. La direction Emploi-Formation renforce ses axes prioritaires avec le
développement de parcours qualifiants et la généralisation d’une offre digitale pour
les formations les plus récurrentes des plans de formation des entités.
En Allemagne, un programme de formation pour experts est en place. Ce
programme de 18mois se compose de quatremodules offrant une grande diversité
de contenus qui visent à développer les compétences sociales nécessaires pour
gérer les carrières d’expert. Un programme de mentorat a été mis en œuvre afin
d’aider les talents clés à acquérir des connaissances et développer leurs réseaux
dans les entreprises et les sites, et ainsi devenir plus visibles.
Au Royaume-Uni, les entretiens d’évaluation ont lieu deux fois par an, à mi-année
et en fin d’année. Il en ressort un Plan de développement personnel qui détaille
la manière dont les objectifs individuels de formation seront atteints. Les salariés
sont encouragés à devenir membres d’une association professionnelle reconnue
et à y demeurer actifs tant qu’ils sont salariés d’AREVA. Les frais d’adhésion sont
pris en charge par AREVA.
Aux États-Unis, une infrastructure de gouvernance de la formation a été mise en
place. Elle propose une procédure structurée pour un partenariat entre la direction
de la Formation Amérique du Nord et les Business Units de la région. Les membres
du Comité deGouvernance de la Formation sont desmanagers et des contributeurs
individuels issus de chacune des BU. Les décisions relatives à la formation et au
développement sont prises de façon collégiale par lesmanagers et les contributeurs
individuels, qui comprennent les compétences et les connaissances nécessaires
pour atteindre les objectifs métier. L’un des progrès les plus significatifs obtenus
grâce à la transformation de la formation en Amérique du Nord est lamise enœuvre
du Modèle d’apprentissage empirique 70:20:10 qui intègre dans la formation la
collaboration et la formation sur le lieu de travail. Les principales caractéristiques
du modèle d’apprentissage empirique sont l’utilisation du travail réel comme
contexte de formation et le développement d’apprenants autonomes. Il s’agit
d’aider ces collaborateurs proactifs à optimiser les occasions d’apprendre afin de
les aider à faire face aux défis professionnels quotidiens et à saisir les opportunités
d’avancement. L’état d’esprit de l’apprenant autonome permet à nos personnels
de pouvoir répondre plus rapidement et de façon plus structurée aux défis et
aux opportunités, permettant ainsi d’assurer l’avenir d’AREVA dans un secteur en
pleine mutation.
En Chine, un plan de formation annuel est établi en fonction des attentes de
développement du salarié et en accord avec les objectifs managériaux discutés
lors des entretiens de développement. Les programmes de l’Université AREVA,
tels que l’Académie de ventes et les formations de management, sont également
déployés en Chine.
17.5.2.
LE NOMBRE TOTAL D’HEURES DE FORMATION
En France, plus de 711 264 heures de formation ont été dispensées en 2015, soit une moyenne de 27 heures de formation par salarié.
Nombre d’heures de formation par salarié en CDI et par an
2016
2015
En France
ND
27
En Allemagne
25,7
26,5
Aux États-Unis
16,31
16,82
Les données France pour l’année 2016 seront disponibles en avril 2017.
DOCUMENT DE RÉFÉRENCE
AREVA 2016
161