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SALARIÉS
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17.2 Organisation du travail
17.1.3.1.
BONUS ET PART VARIABLE
Le programme groupe de rémunération part variable, avec une structure commune
fondée à la fois sur des critères financiers collectifs et sur des objectifs individuels,
est progressivement aligné et étendu au niveau mondial à toutes les entités du
groupe. Les taux cible de rémunération de la part variable dépendent des pratiques
locales en la matière et sont structurés par niveau de responsabilité.
Compte tenu de la situation financière et économique du groupe, la politique de part
variable a été adaptée pour la partie collective et des orientations ont été données
pour la partie individuelle, rappelant l’importance du niveau de performance du
salarié dans son évaluation.
Un outil SIRH, interfacé à l’entretien de performance annuel, permet la collecte
des objectifs individuels. Il est utilisé par la majorité des entités du groupe dans
les pays suivants : Allemagne, Belgique, Canada, Chine, États-Unis, France, Inde,
Royaume-Uni et Slovaquie.
En Allemagne, les salariés « non-tariff » sont éligibles au programme de rémunération
variable du groupe. Les salariés « tariff » reçoivent une partie variable qui suit les
objectifs financiers du groupe.
Aux États-Unis, la plupart des salariés (à l’exception de ceux de quelques entités
et de ceux éligibles au programme de rémunération variable) sont associés à la
performance économique du groupe par le biais du
All Employee Incentive Program
(AEIP, Programme d’intéressement collectif et individuel). Les bénéfices du groupe
au niveau régional sont redistribués aux salariés si les objectifs sont atteints. Le
montant de cette participation financière varie selon un objectif régional de sécurité
collective et selon la performance individuelle de chacun.
En Chine, les salariés concernés sont éligibles au système de rémunération variable
mis en place par le groupe. Le système de rémunération variable lie l’atteinte
d’objectifs collectifs et l’atteinte d’objectifs individuels.
17.1.3.2.
ÉPARGNE SALARIALE ET PERFORMANCE
COLLECTIVE
Selon les législations et les pratiques locales, le groupe met en place des dispositifs
de rémunération collective basés sur des indicateurs économiques et des critères
spécifiques aux entités.
En France, les dispositifs de rémunération collective de la performance prennent
la forme d’accords d’intéressement et de participation applicables dans les
sociétés du groupe. Les sommes distribuées en 2016 au titre de l’année 2015
représentent pour l’ensemble du groupe un total de près de 74 millions d’euros.
72 % de l’intéressement et 76 % de la participation versés en 2016 ont été placés
par les salariés sur le plan d’épargne groupe.
Par ailleurs, compte tenu de la situation financière difficile du groupe, 14 sociétés
ont décidé de plafonner, à compter de 2016, l’intéressement à 4 % de la masse
salariale. De plus, un déclencheur au calcul de l’intéressement basé sur un critère
financier a été mis en place.
17.1.3.3.
PLAN D’ÉPARGNE D’ENTREPRISE ET SUPPORTS
D’INVESTISSEMENT
En France, un plan d’épargne groupe (PEG AREVA) commun à l’ensemble des
sociétés du groupe a été créé en 2005. Le PEGAREVA est composé d’une gamme
complète de fonds couvrant l’ensemble des classes d’actifs. Il comporte un fonds
monétaire, un fonds obligataire, un fonds actions, un fonds ISR Solidaire et trois
fonds diversifiés. La variété des gestionnaires de fonds a été recherchée en vue
d’un rendement optimisé pour l’épargnant. Au 31 décembre 2016, les encours
dans le PEG AREVA représentent plus de 826 millions d’euros.
En Allemagne, un plan de retraite est proposé aux salariés incluant à la fois un fonds
employeur et employé. En complément, les salariés du groupe en Allemagne ont la
possibilité d’épargner leur rémunération variable dans un fonds dédié.
Aux États-Unis, le plan d’épargne retraite « 401 (k) » permet aux salariés qui le
souhaitent d’épargner en vue de leur retraite. Pour chaque salarié, AREVA contribue
au plan à hauteur de 3 % du salaire de chacun. L’entreprise abonde également à
hauteur de 100 % des versements effectués pour les cinq premiers pour cents de
contributions du salarié. Le montant moyen qu’un salarié épargne est de 10,5 %
du salaire de base.
17.1.3.4.
ACTIONNARIAT SALARIÉ
En 2013, le groupe a mis en place une opération d’actionnariat salarié qui a
concerné trois pays (France, Allemagne et États-Unis). Au total, 14 700 personnes
ont participé à l’opération.
Il n’y a pas eu de nouvelle opération d’actionnariat salarié depuis.
17.2.
ORGANISATION DU TRAVAIL
17.2.1.
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans les pays d’implantation du groupe, la duréemoyenne du travail hebdomadaire
est généralement fixée par le législateur.
La France et l’Allemagne, notamment, ont mis en place des initiatives en vue de
mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en permettant une flexibilité
des horaires de travail sur site ou le travail à domicile.
Par exemple :
p
en Allemagne : les salariés « tariff » travaillent en moyenne entre 35 et 40 heures
par semaine pour un temps plein. Un accord d’entreprise local règle le travail des
salariés « tariff » qui ont un rythme de travail à horaires variables ;
p
en France : le 4 juillet 2013, AREVA a signé un avenant « télétravail » à son accord
groupe sur la Qualité de Vie au Travail du 31 mai 2012. Cet avenant encadre le
recours au télétravail. Il favorise la conciliation vie professionnelle-vie personnelle.
Il contribue au développement de la qualité de vie au travail et au maintien en
activité des salariés en situation de handicap ou en temps partiel thérapeutique.
À fin 2016, plus de 600 salariés de tous les établissements du groupe bénéficient
de cette nouvelle organisation du travail. Fin 2014, un accord sur lamise en place
d’un temps partiel annualisé vacances scolaires a été signé au sein de la société
AREVA NP. Une soixantaine de salariés ont bénéficié de ce dispositif en 2016 ;
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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE
AREVA 2016