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RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2016
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INFORMATIONS SOCIALES : LA VALORISATION DE L’HUMAIN COMME LEVIER DE PERFORMANCE
En Allemagne, des processus de sécurité au travail ont également été
définis. Ceux-ci sont mis en œuvre et continuent d’être renforcés grâce à des
contrôles réguliers (particulièrement pour les collaborateurs qui travaillent en
laboratoire ou en dehors des bureaux de l’entreprise) et à des formations
dédiées (depuis 2016, formations spécifiques pour les managers).
En Roumanie, des formations en matière de sécurité sont délivrées par
le manager sécurité deux fois par an aux collaborateurs qui travaillent
dans les locaux d’Assystem (complétées par un e-mail trimestriel
comportant des instructions supplémentaires) et quatre fois par an à
ceux qui interviennent sur les chantiers et en usines. Concernant plus
spécifiquement le risque routier, un contrôle médical des collaborateurs
qui conduisent des véhicules d’Assystem a lieu une fois par an.
4.3.4.2
Favoriser la qualité de vie au travail
Le Groupe cherche non seulement à préserver la santé des collaborateurs
et à assurer leur sécurité mais également à leur offrir le meilleur
environnement de travail possible.
Cette ambition a notamment amené le Groupe à offrir à tous les
collaborateurs français la faculté de pratiquer le télétravail (cf.
section 4.3.1.4 du présent document de référence).
Au Royaume-Uni, l’entreprise a mis en place une formation de ses
collaborateurs afin de lutter contre le stress au travail.
En Roumanie, de nombreuses mesures sont prises afin de favoriser la
qualité de vie au travail, comme le Social Club (espace de détente
accessible à tous les collaborateurs) ou l’organisation régulière
d’événements festifs/sportifs.
4.3.5
DÉVELOPPER LE CAPITAL HUMAIN
4.3.5.1
Soutenir les jeunes et les seniors dans
une dynamique intergénérationnelle
4.3.5.1.1 LES JEUNES
Offrir des opportunités aux jeunes et accompagner leur carrière font
partie des engagements essentiels d’Assystem.
Dans tous les pays où le Groupe est présent, des programmes
d’intégration et des plans de développement ont été mis en place
pour accompagner les nouvelles recrues dans leurs premiers pas dans
l’entreprise.
C’est dans cette optique que le programme Leo a été créé en France
en 2012. Une centaine de stagiaires en provenance d’écoles
d’ingénieurs « cibles » intègrent chaque année Assystem et bénéficient
d’un dispositif spécifique d’intégration et de tutorat. 60 % d’entre eux
ont été embauchés à l’issue de leur stage en 2016, l’objectif étant
d’atteindre 70 % dans les années à venir.
En Roumanie, les jeunes bénéficient d’un parcours d’intégration d’une
semaine, sont aidés par un tuteur/mentor et peuvent obtenir une aide
au logement. Une quinzaine d’étudiants en contrat à durée déterminée
sont embauchés chaque année et suivent une formation en vue d’un
éventuel recrutement.
Au Royaume-Uni, l’embauche des jeunes est fortement encouragée,
au travers notamment de contrats d’apprentissage. Ils bénéficient d’un
programme de formation et de développement des compétences pointu
homologué par des établissements de renommée nationale comme
l’Institution of Mechanical Engineers – IMECHE.
4.3.5.1.2 LES SENIORS
Pour les seniors, le Groupe a mis en place en France différentes
mesures visant au maintien et au développement des compétences
(section 4.3.3.2 du présent document de référence).
Au Royaume-Uni, Assystem offre aux seniors la possibilité de bénéficier
d’horaires plus souples et/ou réduits.
4.3.5.1.3 LA DYNAMIQUE INTERGÉNÉRATIONNELLE
Le Groupe mène également dans tous les pays où il est implanté une
politique de transmission intergénérationnelle des compétences grâce à
de nombreux partenariats avec les écoles d’ingénieurs (cf. section 4.5.3
du présent document de référence). Le Groupe prévoit de diffuser en
2017 une charte de la transmission des compétences et des savoir-faire.
En France, l’Assystem Institute, qui est le centre de formation interne
d’Assystem, a notamment pour vocation de favoriser le transfert de savoirs
entre les générations (cf. section 4.3.5.2 du présent document de référence).
Par ailleurs, en 2013, AEOS et Assystem France ont l’une et l’autre
signé avec les organisations syndicales un accord d’entreprise relatif au
contrat de génération. L’objectif est d’intégrer des jeunes en recherche
d’emploi et de valoriser les seniors en mettant l’accent sur la transmission
des savoirs et des compétences.
Aux termes de ces accords, AEOS et Assystem France ont pris des
engagements en matière d’emploi des seniors :
●
recrutement ;
●
maintien dans l’emploi ;
●
amélioration des conditions de travail à travers notamment le travail
à temps partiel ;
●
organisation de la coopération intergénérationnelle notamment par
la création d’une filière « expertise technique », les seniors ayant la
faculté d’intégrer cette filière afin de concevoir et/ou d’animer des
sessions de formation au sein des instituts internes du Groupe et/ou
afin d’intervenir au sein d’écoles d’ingénieurs « cibles » ;
●
développement des compétences et des qualifications et accès à
la formation.
Au Royaume-Uni, les jeunes doivent s’assurer avec l’appui d’un parrain
que les formations qu’ils choisissent sont adaptées, notamment aux
objectifs du Groupe.
En Roumanie, le Groupe favorise l’intégration de personnes avec
expérience afin que celles-ci transmettent leur savoir-faire aux jeunes.
4.3.5.2
Former pour répondre aux besoins de demain
Développer et valoriser les compétences est essentiel pour garantir
l’excellence du savoir-faire d’Assystem ainsi que sa pérennité.
Aussi, en partie grâce à la création de SWAP (Strategic Workforce
Assystem Planning), le Groupe propose à tous ses collaborateurs un
parcours de formation adapté à leurs missions, à leurs compétences et
aux besoins exprimés par un triptyque client-entreprise-collaborateur.
SWAP est un système commun de management des compétences
permettant de mieux cibler les investissements à réaliser et offrant aux
collaborateurs la possibilité d’être acteurs de leur parcours. Cet outil
ASSYSTEM
DOCUMENT DE RÉFÉRENCE
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