58 / 186
RAPPORT SUR LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DE L’ENTREPRISE (RSE) 2016
4
INFORMATIONS SOCIALES : LA VALORISATION DE L’HUMAIN COMME LEVIER DE PERFORMANCE
a dans un premier temps été déployé en France, puis en Belgique et
en Suisse et devrait l’être courant 2017 en Arabie saoudite (dans la
plupart des pays où Assystem est implanté, il existe par ailleurs des
systèmes d’évaluation annuelle des collaborateurs).
Véritable créateur de compétences, l’Assystem Institute a pour principale
mission d’organiser les parcours d’acquisition des compétences, de
faire évoluer les collaborateurs, d’actualiser les savoirs en fonction des
évolutions technologiques et, tel qu’indiqué à la section 4.3.5.1.3
ci-dessus, de garantir le transfert de savoirs entre les générations.
L’Assystem Institute est aujourd’hui décliné en six entités : l’Assystem
Nuclear Institute, l’Assystem Aerospace Institute, l’Assystem Automotive
Institute, l’Assystem Systems Institute, l’Assystem Project Management
Institute et l’Assystem Life Sciences Institute.
Par ailleurs, le Groupe a créé en 2013 l’Assystem Training Lab,
laboratoire pédagogique à la recherche de solutions d’apprentissage
sur mesure, créatives et innovantes comme les modules de formation à
distance (e-learning), les formations vidéo, le coaching d’entreprise, etc.
Ces solutions viennent compléter le panel de modes de formation
plus classiques mis à la disposition des responsables formation pour
accompagner les collaborateurs.
Depuis longtemps, le Groupe a également pris conscience que la
formation des collaborateurs en situation de handicap est un enjeu
important pour leur insertion professionnelle. C’est ainsi qu’en France, un
certain nombre d’engagements dans ce domaine ont été pris, à savoir :
●
favoriser la formation des salariés en situation de handicap ;
●
accompagner l’acquisition de nouvelles compétences, au travers
notamment du partenariat Hanvol, qui existe depuis 2010 et réunit
les grands acteurs du monde de l’aéronautique dont Assystem, avec
l’objectif d’accueillir des personnes en situation de handicap, jeunes
diplômés ou en reconversion professionnelle, et de les former aux
métiers de l’industrie aérospatiale pour, in fine, les recruter. Par ailleurs,
le Groupe réfléchit à la mise en place de son propre programme de
montée en compétences des collaborateurs en situation de handicap ;
●
renforcer le partenariat avec les écoles au travers d’interventions de la
Mission Handicap dans des écoles d’ingénieurs « cibles » destinées
à promouvoir l’intégration des personnes en situation de handicap.
Au Royaume-Uni, outre l’Apprentice Framework Technical and Business
destiné aux apprentis et aux jeunes diplômés, un plan de formation est défini
chaque année sur la base de l’évaluation annuelle des compétences des
collaborateurs (Staff Performance and Development Reviews) et comprend
de nombreuses thématiques comme le management, l’acquisition et le
développement de compétences techniques/non techniques, l’amélioration
du service client, l’hygiène et la sécurité, etc.
Par ailleurs, le GPDS (Graduate Professional Development Scheme) est
un programme de formation et de perfectionnement professionnel de
3 à 4 ans pour les ingénieurs voulant devenir des ingénieurs agréés
(accréditation reconnue dans le monde entier).
En Allemagne, la politique de formation est menée à tous niveaux,
avec des centaines de formations techniques délivrées chaque année,
en vue de permettre aux collaborateurs une adaptation au progrès
technologique, aux nouveaux outils et aux nouvelles exigences des
clients. En 2016, l’accent a été mis sur la formation d’ingénieurs au
management de projets et en juillet dernier, un Academy Camp de
2 jours a été organisé au bénéfice des ingénieurs d’Assystem avec des
ateliers portant tant sur des sujets techniques que sur l’amélioration des
compétences commerciales.
En Roumanie, outre les formations techniques (au travers en particulier de
l’Assystem Automotive Institute), un point d’attention est mis sur les formations
linguistiques (principalement dédiées au français mais également à l’anglais
et à l’allemand), avec la faculté pour les collaborateurs de bénéficier de
cours de langue rémunérés après leurs heures de travail.
4.3.5.3
Promouvoir la mobilité interne
Le salarié est placé au cœur de la construction de son parcours
professionnel. Son employabilité, tant en interne qu’en externe, est
devenue un sujet majeur. Dès lors, le salarié se doit d’être mobile.
La richesse et la diversité des missions sont un atout pour le Groupe qui
peut offrir à ses collaborateurs, grâce à ses différents secteurs d’activité
et implantations géographiques dans le monde, des perspectives de
carrière motivantes. Pilotée par des collaborateurs dédiés au sein des
ressources humaines, la mobilité est encouragée, qu’elle soit fonctionnelle
ou géographique (évolution dans son métier, vers un nouveau secteur ou
un nouveau pays), et favorisée par l’existence de l’Assystem Institute.
Le Groupe s’est fixé pour objectif de fluidifier les process de mobilité
par l’amélioration de la visibilité des postes à pourvoir (mise en place
en 2015 d’un Flash Mobilité International) et par l’identification des
aspirations individuelles des collaborateurs, en particulier lors de
l’entretien annuel (SWAP, outil décrit à la section 4.3.5.2 du présent
document de référence).
En France, un accord collectif portant sur l’accompagnement des
salariés dans la construction de leur projet professionnel de mobilité
a été signé par AEOS et les organisations syndicales le 5 décembre
2016, avec notamment un pilote au sein de l’établissement de Belfort.
Il a pour objet d’expérimenter une nouvelle logique de mise en œuvre
de la mobilité, offrant aux salariés répondant aux critères d’éligibilité
la possibilité de bénéficier d’une mobilité externe accompagnée.
Au Royaume-Uni, en Allemagne et en Roumanie, des aides financières
sont susceptibles d’être attribuées aux collaborateurs afin de favoriser
la mobilité interne.
4.3.6
LA PROMOTION ET LE RESPECT DES
STIPULATIONS DES CONVENTIONS
FONDAMENTALES DE L’ORGANISATION
INTERNATIONALE DU TRAVAIL (OIT)
Tous les engagements pris par le Groupe en matière de respect des
droits de l’homme se trouvent mentionnés à la section 4.6.2 page 66
du présent document de référence.
Il est toutefois ici précisé qu’Assystem adhère au Pacte mondial de l’ONU
depuis 2011 et a renouvelé son engagement le 16 janvier 2017.
Par ailleurs, Assystem applique les conventions de l’OIT et à ce titre,
certaines de ses filiales françaises attestent chaque année s’engager
à respecter et à faire respecter par les opérateurs travaillant pour leur
compte la déclaration de l’OIT de 1998 relative aux principes et droits
fondamentaux au travail, y compris le respect de la liberté d’association
et du droit de négociation collective, l’élimination des discriminations
en matière d’emploi et de profession, l’élimination du travail forcé ou
obligatoire et l’abolition effective du travail des enfants.
ASSYSTEM
DOCUMENT DE RÉFÉRENCE
2016
58