Første Steg nr. 3 -2016

Jusspalten

BENTE SCHEI YSTEHEDE

Advokat i Utdanningsforbundet

BenteSchei.Ystehede@utdanningsforbundet.no

Behov for

nedbemanning?

Når søknadene ombarnehageplass uteblir, barnetallet går

ned og de økonomiske rammene endrer seg, kan det bli

nedbemanning i barnehagen. Da bør du vite dette.

Arbeidsbortfall og endrede økonomiske

rammer kan gi rettslig grunnlag for opp-

sigelser. Utdanningsforbundet bistår de

tillitsvalgte og ansatte i berørte organi-

sasjoner, når slike situasjoner oppstår.

KLAREREGLER

Utdanningsforbundets

avtaleverk,

sammen med arbeidsmiljøloven, har

regler i forhold til hvordan prosessen

i en nedbemanning skal foregå og om

forholdet mellom arbeidsgiver og den

ansatte. Disse reglene omfatter tiden

både før og etter beslutning om nedbe-

manning eller oppsigelser.

Vurderer barnehagens eier eller din

arbeidsgiver nedbemanning eller oppsi-

gelser, så skal prosessen drøftesmed de

tillitsvalgte. Arbeidsgiveren må kunne

dokumentere et reelt behov for oppsi-

gelser. Arbeidsgiveren må presentere

det økonomiske grunnlaget, vurdere

alternativer til oppsigelser og bestemme

hvilke utvelgelseskriterier som skal

gjelde. De tillitsvalgte skal imidlertid

ikke være med på den konkrete utvel-

gelsen av hvemav de ansatte sommå gå.

Det er arbeidsgivers ansvar.

DRØFTINGSMØTER

I tillegg til drøftelsene med de tillits-

valgte, skal det avholdes drøftelsermed

den enkelte arbeidstaker som vurderes

sagt opp, jf. AML § 15–1. Arbeidstaker

har rett til å ha med seg en tillitsvalgt,

eller annen støtteperson under disse

drøftingsmøtene. Hensikten med drøf-

telsene er å sikre at all informasjon av

betydning for vurderingen kommer frem

før beslutning om oppsigelse faktisk

blir tatt. Det er derfor viktig at du som

arbeidstaker legger fremall informasjon

du tenker kanha betydning for arbeidsgi-

verens vurdering. Du bør også korrigere

den informasjonen som arbeidsgiver

sitter med dersom den ikke er korrekt.

Først etter at disse drøftelsene er gjen-

nomført kan arbeidsgiver formelt gå

til oppsigelse. Det at arbeidsgiver har

unnlatt å kalle inn til et slikt drøftel-

sesmøte vil i seg selv ikke automatisk

føre til at oppsigelsen kjennes ugyldig.

Dersomman imidlertid ser at resultatet

av arbeidsgivers vurdering kunne blitt

et annet dersomdrøftelsesmøtet hadde

vært gjennomført, så stiller det seg noe

annerledes.

OPPSIGELSE- HVANÅ?

Mottar du en oppsigelse så har du i

henhold til arbeidsmiljølovens bestem-

melser rett til å kreve forhandlinger

med arbeidsgiver, jf. AML § 17–3 I disse

møtene har du rett til å ha med seg en

tillitsvalgt. Utdanningsforbundets advo-

kater bistår for eksempel medlemmene

i disse møtene, sammen med den til-

litsvalgte, dersom du ønsker det. Resul-

tatet av slike forhandlinger kan bli at

arbeidsgiver opprettholder oppsigelsen,

eller trekker oppsigelsen på bakgrunn

av det som har kommet frem under

forhandlingsmøtet. Det kan også hende

arbeidstaker fårmulighet til å si opp selv

mot en økonomisk kompensasjon som

utbetales av arbeidsgiver. I sistnevnte

tilfelle vil det bli skrevet en konfidensi-

ell avtalemellompartene, der vilkårene

presiseres. Det skal skrives protokoll fra

forhandlingsmøtet.

KANTAUT SØKSMÅL

Dersom oppsigelsen opprettholdes fra

arbeidsgivers side så har arbeidstaker

en 8 ukers frist, fra forhandlingenes

avslutning, til å ta ut søksmål for dom-

stolene. Finner Utdanningsforbundet,

som jobber for sine medlemmer, at det

foreligger rettslig grunnlag for søksmål,

så vil Utdanningsforbundets advokater

bistå og representere sine medlemmer

under sakens gang.

første steg nr

2016