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« Pour comprendre ce qu’est le Parcours des diri-
geants et son intérêt, il faut revenir à l’organisation du
Crédit Agricole »
, explique Pierre Clerc-Renaud, qui a
exercé la responsabilité de la formation des dirigeants
à l’IFCAM. Car le modèle social du Crédit Agricole
vise à permettre à tous les collaborateurs de se former
et d’évoluer dans leur carrière, jusqu’à des fonctions de
dirigeant, sans exigence de niveau de diplôme de
départ. La contrepartie est une extrême vigilance dans
la sélection, pour valider les compétences profession-
nelles et les aptitudes personnelles des impétrants. Un
parcours ouvert à tous, donc, mais très sélectif.
PARCOURS DU DIRIGEANT,
« PARCOURS DU COMBATTANT »
Ainsi, pour être nommé cadre de direction, il
faut avoir réussi le parcours de sélection et être inscrit
sur la liste d’aptitude correspondante (listes d’aptitude
des directeurs, des directeurs généraux adjoints et des
directeurs généraux). Le parcours, créé dans les
années 70, a pris la suite d’un mode de sélection des
dirigeants déjà mis en place dans les années 60. C’est
donc la quasi-totalité des cadres de direction en poste
aujourd’hui qui s’est confrontée à ce « parcours du
combattant » comme on l’appelle encore souvent.
Dirigeants:
dans les coulisses du Parcours
Passer le portail, accéder au domaine, entrer dans le château...
Voyage au cœur du Manet,
un parcours aussi rigoureux
qu’emblématique pour constituer le vivier des dirigeants
du Groupe.
9 idées reçues
sur le Parcours du dirigeant
2
DE NOUVELLES COMPÉTENCES POUR UNE BANQUE QUI S’ÉMANCIPE
5
1
3
4
C’EST UN MODE
DE SÉLECTION MACHISTE
Faux.
Une femme a les mêmes chances
qu’un homme. Ce n’est pas la sélection par
le Parcours qui pénalise les femmes.
La féminisation des équipes de direction passe
par une meilleure réponse aux problématiques
de mobilité et une meilleure prise en compte
des contextes familiaux.
ON N’ENTRE PAS DIRIGEANT
AU CRÉDIT AGRICOLE, ON LE DEVIENT
Vrai.
La plupart des dirigeants sont issus
du Parcours. Le Crédit Agricole choisit
majoritairement ses dirigeants en interne.
C’EST UNE MÉTHODE
DE SÉLECTION UNIQUE
Vrai.
Certaines banques ont emprunté
quelques idées dont l’Assessment Center pour
créer un parcours plus court et moins ambitieux.
«Des coopératives agricoles ont aussi regardé avec
intérêt ce modèle de sélection des dirigeants»,
explique Pierre Clerc-Renaud.
POUR RÉUSSIR SON INTÉGRATION, IL FAUT ÊTRE
PASSÉ PAR LES « BOIS SACRÉS » DU MANET
Vrai.
Le Parcours permet à des cadres ayant à leur actif d’autres cultures
d’entreprise de s’intégrer et d’accéder aux plus hautes fonctions.
«Le Parcours
développe une vision commune, chacun peut comprendre le métier de l’autre,
le maillage fait évoluer les uns et les autres et on peut davantage accepter des
stratégies et des trajectoires différentes à l’intérieur même du Groupe»
, précise
Claire Meunier-Thouret.
LES CRITÈRES D’ENTRÉE
SONT TROP SÉLECTIFS
Faux.
Tous les profils et toutes les formations sont les bienvenus
dès lors que le candidat présente le potentiel requis.
«Le candidat
est jugé sur ses capacités, et non en fonction de ses diplômes ou
de ses titres»
, précise Claire Meunier-Thouret. Le parcours est
forcément très sélectif, s’agissant de la gouvernance et de l’avenir
du Groupe, et pour pourvoir un nombre limité de postes, mais il ne
l’est pas «trop».
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