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DE NOUVELLES COMPÉTENCES POUR UNE BANQUE QUI S’ÉMANCIPE
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CE MODE DE SÉLECTION
ENGENDRE DES CLONES
Faux.
Chaque candidat arrive avec sa
personnalité, sa propre histoire, sa formation,
que le Parcours n’a pas vocation à gommer. Au
contraire, les méthodes pédagogiques mises en
œuvre par l’IFCAM veillent à ce que le Groupe
profite de la diversité des candidat(e)s. Faux
encore parce que le Parcours est aussi un espace
de réflexion prospectif et de formation. Loin de
fabriquer des clones, le Parcours contribue, entre
autres, à préparer les esprits à l’innovation.
TRÉBUCHER AU PARCOURS
N’EST PAS FATAL POUR UNE
CARRIÈRE
Vrai.
Il faut parfois du temps pour rebondir
et « digérer » sa déception, mais tous les candidats
reconnaissent qu’ils sont sortis des épreuves
du Parcours plus forts, avec de nouvelles
connaissances et de nouvelles clés pour orienter
ou réorienter leur carrière.
Faux.
L’échec peut être difficile à gérer. Se présenter
au Parcours demande un engagement très fort, et le
candidat s’expose nécessairement au regard de ses
collègues. Gérer cet échec potentiel et bien rebondir
demande de fortes capacités personnelles.
« portail ». Ce bilan professionnel est réalisé par des
directeurs généraux ou directeurs généraux adjoints,
et des consultants externes en ressources humaines,
pour mesurer le potentiel humain du postulant et éva-
luer ses chances de réussite dans la suite du parcours.
Si les conclusions du SEDOP sont positives, le candi-
dat passe ensuite l’épreuve du «Centre d’évaluation».
Les candidats aux fonctions de directeur sont pen-
sionnaires au Manet pendant trois semaines (deux
semaines pour les candidats aux fonctions de directeur
UN PEU D’HISTOIRE (OU LE SCHMILBLICK)
La première épreuve de formation-sélection des futurs sous-directeurs de Caisse régionale
est créée à la fin des années 70. Elle s’appelle à l’époque «stage d’application» et dure quatre
semaines. L’idée (originale au Crédit Agricole) était alors de traiter conjointement l’objectif de
formation et celui d’évaluation, dans le cadre d’un séminaire intensif. C’est Yves Pichereau,
responsable de formation des dirigeants à l’IFCAM, qui perfectionne le dispositif en s’appuyant
sur les choix pédagogiques et la mise en œuvre de l’épreuve imaginés plus tôt à l’IFRAD.
Le Crédit Agricole vient en quelque sorte d’inventer son modèle d’Assessment Center.
À partir de 1981, Jean Beaujouan, nommé responsable de la formation des cadres de
direction des Caisses régionales au sein de l’IFCAM, réorganise le stage d’application,
dont la durée est réduite à trois semaines. Quelques années plus tard, à la demande de la
commission mixte et avec l’aide de directeurs généraux adjoints de Caisses régionales, il
crée un séminaire similaire pour former et évaluer les futurs directeurs adjoints. Le modèle
se perfectionne grâce au Test d’évaluation des connaissances (TEC), plus connu sous le nom
officieux de… Schmilblick. Mais on lui reproche de faire trop appel au bachotage, et il est
remplacé en 1993 par le Séminaire d’évaluation et d’orientation pré-parcours (le SEDOP). Un
dispositif de présélection de même nature est également créé pour les aspirants au parcours
de directeur général adjoint. Le parcours menant à l’inscription sur la liste d’aptitude de
directeur général de Caisse régionale connaîtra régulièrement des aménagements.
Jusqu’à la Loi de mutualisation en 1988, le directeur général et les directeurs généraux
adjoints de la Caisse nationale de Crédit Agricole (CNCA, devenue CASA) sont nommés
par l’État, et pour l’accès aux postes de cadres dirigeants ou assimilés, la CNCA a recours
à des modes de nomination plus classiques qui n’interfèrent pas avec les parcours gérés
par l’IFCAM. Ce n’est qu’à partir de 2006 que Crédit Agricole S.A. et ses filiales entrent
dans ce qui devient un périmètre commun de gestion des carrières des cadres dirigeants
de l’ensemble des structures du groupe Crédit Agricole.
Comment ça marche ?
La Commission mixte des listes d’aptitude, composée
de présidents et de directeurs généraux de l’ensemble
du Groupe, définit les parcours en fonction d’un réfé-
rentiel de compétences et procède à l’inscription sur
les listes d’aptitude au vu des résultats des candidats
aux différentes étapes de sélection. Ces parcours sont
mis en œuvre par les départements Gestion et car-
rières des cadres dirigeants à la FNCA et Management
des talents et ressources Groupe de Crédit Agricole
S.A. L’IFCAM joue un rôle clé dans son organisation :
– en permettant aux candidats de se préparer au mieux
selon leurs profils respectifs (stages, coaching, forma-
tions spécifiques…) ;
– en gérant le dispositif et les épreuves de sélection des
Centres d’évaluation qui se déroulent au Manet.
Le travail pédagogique de l’IFCAM est en permanence
renouvelé afin de répondre à l’évolution des métiers et
des référentiels de compétences.
« Les épreuves du Par-
cours sont conçues pour révéler les capacités du candidat à
être, à réagir, à penser, à décider…»,
explique Claire
Meunier-Thouret, en charge des formations à la pré-
paration au parcours et de l’organisation des centres
d’évaluation Direction générale. Les épreuves sont
sans cesse adaptées au contexte et aux nouveaux
enjeux du Groupe.
LES TROIS GRANDES ÉTAPES
DE LA SÉLECTION
Préparation des candidats : l’IFCAM et sa
mission de conseil.
Le candidat se présente au Par-
cours lorsqu’il a, selon lui, toutes les cartes en main
pour réussir. Il s’y prépare par la mobilité, de manière
à compléter ses compétences, et en suivant des forma-
tions adaptées proposées par l’IFCAM.
Le Parcours proprement dit commence par le
« Séminaire d’évaluation et d’orientation pré-
parcours »
(SEDOP), plus communément appelé
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LE PARCOURS, C’EST
LONG ET DOULOUREUX
«Cette remarque a-t-elle du sens ?
demande Pierre Clerc-Renaud.
L’objectif est de sélectionner les meilleur(e)s
pour diriger notre Groupe. Ils doivent être capables,
comme tout dirigeant, de résister au stress et à la
pression. Tout en étant à l’écoute des collaborateurs,
en restant humains, car les réponses technocratiques
ne suffisent pas toujours. Par son exigence, le
Parcours est une école d’humilité et d’ouverture.»
Vrai et faux,
donc. Même en cas d’échec, le chemin
parcouru aura permis de progresser dans ses
compétences et dans la connaissance de soi.
IL N’Y A PAS D’ERREUR
DE JUGEMENT
Sans doute vrai.
Le Parcours réduit au minimum
les risques d’erreur et les incertitudes sur un candidat.
Le mode de sélection fait appel à différentes méthodes
d’appréciation humaines et professionnelles.
Systématiquement, les appréciations sont faites par au moins
deux jurys. Le Centre d’évaluation mobilise, en outre, un
superviseur présent pendant toute la durée des épreuves
afin de veiller à l’homogénéité et à l’équité des évaluations.
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1976-2016 L’IFCAM a 40 ans
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