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Au fil du temps et des pratiques,
surtout quand elles font appel aux péda-
gogies actives et aux travaux de groupe, un
constat s’impose: en plus de ses objectifs de
compétences, la formation possède en elle
une autre «valeur ajoutée» d’un grand inté-
rêt: elle permet à ses participants d’y faire
des rencontres utiles et
souvent très heureuses.
D’autant que, dans bien
des cas, les «autres» sont
des homologues.
On peut donc, dans les
temps morts, dans les
moments formels et infor-
mels, dialoguer, échanger
et confronter des pra-
tiques, se procurer de l’in-
formation sur ses situa-
tions
professionnelles,
bref s’enrichir de la réalité
des autres, et soi-même y
apporter sa contribution.
Cette réalité assez évi-
dente ne va pas échap-
per aux pilotes de la formation et va même
devenir dans certains cas un objectif. Parti-
culièrement pour les centres de formation
interne des grandes entreprises : on le com-
En 1971, dans la dynamique de
la nouvelle loi, elle-même portée par un
accord national paritaire interprofession-
nel, s’était créé un consensus plus ou moins
implicite pour convenir que la formation
des salariés devait s’effectuer à «l’extérieur»
de leur situation de travail. C’était consi-
déré comme une condition nécessaire pour
prendre le recul indispen-
sable aux apprentissages
et aussi pour garantir la
neutralité de ceux-ci. Si
cette conception garde,
dans un certain nombre
de situations, une part
de sa pertinence, les exi-
gences accrues de profes-
sionnalisme sont venues
en contester le principe
universel. Et cela du fait
même des évolutions du
travail: montée en puis-
sance de la responsa-
bilité – et donc d’une certaine autonomie
– des salariés dans les manières d’exercer
leur emploi, développement des métiers de
«front-office» mettant en relation directe
client et salarié... En fait, un ensemble de
facteurs contestant les règles classiques
du taylorisme et de la bureaucratie, et per-
mettant au salarié d’organiser les formes
prend facilement, la formation profession-
nelle contribue, parmi d’autres moyens, à
favoriser le sentiment d’appartenance, à
développer des cultures professionnelles
communes entre homologues et aussi quel-
quefois, phénomène sous-estimé, àdévelop-
per des réseaux d’appartenance et à créer
des synergies utiles...
Ainsi, à côté de forma-
tions strictement profes-
sionnelles, va-t-on voir se
créer et se développer des
séminaires ciblés princi-
palement sur ces objectifs
de rencontre et d’échange.
Ce sera le cas par exemple
des
séminaires
pour
jeunes cadres quelques
mois après leur recrute-
ment, mais aussi pour des
managers confirmés à des
momentsde leur carrière...
Plus globalement, la dyna-
mique des échanges et des
rencontres entre ses par-
ticipants va devenir un «artefact» profitable,
positif et heureux de tout stage de formation
aussi bienpour ceux qui les suivent que pour
leurs employeurs.
d’exercice de son emploi (à l’intérieur bien
sûr d’un cadre de contraintes). Dans cette
réalité, la professionnalisation de ce salarié
ne peut se construire que par une confron-
tation directe avec la «situation de travail»,
laquelle est toujours plus complexe que
son énonciation dans un référentiel, quelle
que soit la qualité de celui-ci... Il est alors
revenu au système et aux
acteurs de la formation
de savoir construire des
dispositifs qui puissent
s’appuyer réellement sur
les situations de travail
de chaque participant et
offrir des effets positifs
pour ses pratiques quo-
tidiennes...Trois grandes
familles de dispositifs
vont chercher à répondre
à cette ambition:
«Les pédagogies de simu-
lation»
pour «reproduire»
des situations de travail dans lesquelles les
apprenants, en responsabilité, sont appelés à
prendre les décisions qui s’imposent de leur
point de vue et à mettre en œuvre les proces-
sus adéquats... La digitalisation offre, ici, de
grandesopportunitéspar les capacitésqu’elle
offre de reproduire le réel avec beaucoup
d’exactitude (comme les simulateurs de vol
dans l’aviation). Des progrès spectaculaires
sont à attendre encore dans ce domaine,
porteurs d’importantes plus-values pédago-
giques. Pour autant une simulation reste une
simulation. Par définition, elle ne sera jamais
totalement considérée comme étant «la» réa-
lité du travail.
«Les apprentissages en situation de tra-
vail. »
Il s’agit là d’inverser les choses et de
faire du travail un moment formateur. Cela
n’est pour autant possible qu’à condition
de respecter impérativement les règles de
toute action de formation. À savoir : un
contrat d’apprentissage préalable, une pro-
cédure participative définie et acceptée,
une évaluation...
«La pédagogie d’alternance»,
c’est-à-dire
coupler apprentissage théorique et acadé-
mique dans un lieu de formation, et appren-
tissage en situation de travail accompagné
par un tuteur. Dans cette pédagogie, la situa-
tion de travail est prise en compte dans les
enseignements théoriques et les appren-
tissages académiques sont utilisés dans les
situations de travail. Elle est certainement la
voie d’excellence de la professionnalisation,
d’autant qu’elle nécessite une coopération
et une co-construction avec les unités de
travail et leur manager. Elle est donc d’évi-
dence une voie d’avenir, même si les condi-
tions de sa mise enœuvre sont exigeantes.
La formation professionnelle
est aussi
une occasion
d’ouverture et de rencontres
L’indispensable place du travail
pour se professionnaliser
Loi instituant un fonds paritaire
de sécurisation des parcours
professionnels (FPSPP) pour
les demandeurs d’emploi
et les salariés les moins qualifiés,
et réorganisant les Organismes
collecteurs (OPCA).
2009
Novembre
Loi instituant le compte personnel
de formation (CPF) qui supprime,
de facto
, le DIF créé par la loi de
2003. Elle donne aux salariés un
droit à un conseil en évolution
professionnelle (CEP) gratuit et
à l’extérieur de l’entreprise. Elle
institue l’obligation d’un entretien
d’évolution professionnelle tout
les deux ans pour chaque salarié.
En contrepartie, elle supprime
l’obligation fiscale de dépense.
Elle institue cependant une
obligation de versement de
1% de sa masse salariale
à son OPCA pour servir le
financement du CPF, des contrats
de professionnalisation, du CIF
et du FPSPP.
2014
Mars
La formation
professionnelle
contribue à
développer
les réseaux
d’appartenance
et à créer des
synergies utiles
Une simulation
ne sera jamais
totalement
considérée
comme étant
«la» réalité
du travail