71 / 167
сложившуюся ситуацию исключением из правил. Нарушая правило, ему следует уведомить
об этом своего руководителя, дело которого — предупредить негативные последствия. Если
последствия нарушения правила незначительны, руководитель может критически
переоценить правило и перевести его в разряд руководящих указаний.
Что такое корпоративные принципы? Их нельзя нарушить без предварительных
санкций. Никто не вправе отступать от них без разрешения руководства.
Корпоративных принципов не должно быть много. Недаром Библия содержит всего
десять заповедей, иначе их было бы слишком сложно соблюдать. А для некоторых многовато
и десяти.
Каждый сотрудник компании должен знать, что относится к корпоративным
принципам, что — к правилам, а что — к руководящим указаниям.
Но, работая с компаниями, я часто вижу, что, имея дело с инструктивными
материалами, люди не в состоянии отличить одно от другого. Особенно это касается
транснациональных компаний, находящихся на поздних стадиях жизненного цикла.
Консультируя такие компании, я предлагаю использовать для каждого вида материалов
свой цвет. Руководящие указания печатаются на белой бумаге, правила — на голубой,
корпоративные принципы — на розовой. Теперь, взглянув на папку-скоросшиватель, вы
сразу определите объем каждого вида инструктивных материалов — много белого, меньше
голубого и всего несколько страниц розового.
В пухлой подшивке руководящих указаний нет ничего дурного, если вы не путаете их с
другими инструктивными материалами.
Что происходит, если не разграничить разные категории инструктивных материалов?
Для -A-- любая инструкция станет правилом или корпоративным принципом. --E-, мнение
которого то и дело меняется, будет по умолчанию воспринимать любую инструкцию как
руководящее указание. P будет совершенно сбит с толку. Работая на A, он окажется
парализован, а работая на E, так удручен и подавлен, что перестанет доверять решениям
босса.
Другая опасность кроется в том, что, если инструктивных материалов — правил и
корпоративных принципов — становится слишком много, организация стремительно
стареет. В молодой организации разрешено все, что не запрещено. В старой организации
запрещено все, что не разрешено. Наступает момент, когда избыток корпоративных
принципов приводит к тому, что организационная культура меняется, и людям начинает
казаться: все, что им хочется сделать, уже запрещено, если на то нет особого разрешения.
Вместо того чтобы молить о прощении, все молят о разрешении. В итоге атмосфера
становится столь удушающей, что даже при очевидной необходимости что-либо
предпринять люди боятся взять на себя ответственность. «Лучше я не буду этого делать,
пока не получу особого разрешения, чтобы, чего доброго, не нарушить какое-нибудь
правило», — рассуждают они.
В крупной бюрократической организации никто не шевельнет пальцем, пока не
получит разрешение босса — и желательно в письменном виде! (Это называется «заранее
подстелить соломки».)
Знаете ли вы, к какой категории относится каждое решение в вашей компании? Если
нет, разберитесь в этом вопросе. Запишите все решения и распределите их по категориям.
Людям невдомек, что у вас на уме, если вы не поделитесь своими мыслями
A всегда держит рот на замке. Подобно I он предпочитает помалкивать.
Все знают, о чем думает P, — он рассказывает об этом без утайки. Не отличается
скрытностью и E, который любит размышлять вслух и делится своими мыслями, даже когда
его об этом не просят. На собрании E то и дело меняет свою точку зрения, P ерзает в кресле,
I внимательно слушает, а A записывает. Наблюдать за ними очень забавно.
Но скрытность не всегда идет A на пользу. Если вы безмолвствуете, никто не знает, что