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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2016
HERMÈS INTERNATIONAL
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RESPONSABILITÉ SOCIALE, SOCIÉTALE ET ENVIRONNEMENTALE
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LES HOMMES
Les plans d’attribution gratuite d’actions mis en place en 2016 se sont
adressés à plus de 11 300 salariés du groupe à travers le monde (sous
réserve, notamment, d’avoir neuf mois d’ancienneté ininterrompue à
la date d’attribution) et ont porté, au total sur 806 060 actions. Afin de
promouvoir, d’une part, la fidélisation des collaborateurs àmoyen et long
terme, et d’autre part, la performance collective, ces plans sont assortis
de périodes d’acquisition des droits de quatre à cinq ans, de condi-
tions de présence et pour une partie des attributions, de conditions
de performance. Des informations complémentaires sur tous les plans
d’actionnariat salarié en vigueur au sein du groupe, figurent au chapitre
«Gouvernement d’entreprise», en page 140 .
2.3.2
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail est géré par chaque entité dans le respect de la régle-
mentation en vigueur et en fonction des particularités de son activité,
dans le souci de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, notamment
par la mise en place d’horaires variables pour les entités françaises.
Quasiment tous les collaborateurs sont à temps complet.
TEMPS COMPLET − TEMPS PARTIEL (MONDE)
Temps partiel
4 %
Temps complet
96 %
Absentéisme (France)
En France, le taux d’absentéisme est de 3,6%. Il retranscrit le cumul des
heures d’absence d’une durée inférieure ou égale à 90 jours consécu-
tifs pour les motifs suivants : maladie et maladie professionnelle, arrêt
consécutif à un accident de travail ou de trajet, et absences injustifiées
ou non autorisées. Les évolutions de l’absentéisme sont systématique-
ment suivies et analysées par entité pour en identifier les causes et pro-
poser des plans d’action. Parmi les outils de lutte contre l’absentéisme,
les directions des ressources humaines pratiquent des entretiens de
retour. Ce type de mesure vise à favoriser le dialogue et à mieux com-
prendre les causes de l’absence, tout en respectant le secret médical.
Les encadrants sont également formés à la gestion des retours selon
la nature de l’absence, élément clé pour en limiter la fréquence. Par
ailleurs, ce suivi conduit certaines sociétés à se fixer des objectifs à
court et moyen terme en matière d’absentéisme. Ces objectifs s’ac-
compagnent de démarches portant sur l’amélioration des conditions
de travail, le développement de la polyvalence ou encore la formation
des managers à la gestion de l’absentéisme. Les mesures adoptées
prévoient ainsi des actions de communication, de sensibilisation et de
prévention (vaccinations, présence d’un médecin sur les sites, etc.),
mais également de contrôle afin de responsabiliser les collaborateurs et
les managers. De plus, en fonction de la démographie de certains sites,
des actions spécifiques ont étémises en place en vue d’accompagner la
maternité dans les meilleures conditions possibles. Ces plans d’actions
spécifiques consistent, par exemple, à adapter le poste de travail, ou à
mettre en place des mesures de prévention ayant pour objectif de per-
mettre aux femmes enceintes de rester en activité, si elles le souhaitent,
jusqu’au début de leur congé maternité.