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GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE ET CONTRÔLE INTERNE
2.4 Rémunération des dirigeants mandataires sociaux
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Document de référence 2016 — Capgemini
Rémunération des dirigeants mandataires
2.4
sociaux
La description de la politique de rémunération présentée dans la section 2.4.1 ci-après correspond au rapport du Conseil d’administration
aux actionnaires, conformément à l’article L225-37-2 du Code du commerce relatif aux principes et critères régissant la rémunération des
dirigeants mandataires sociaux. Elle reste soumise à son approbation par les actionnaires lors de l'Assemblée Générale du 10 mai 2017.
Politique de rémunération du Président-directeur général
2.4.1
Principes généraux
éléments et la structure de la rémunération sont déterminés en
application des préconisations de ce Code, qu’il s’agisse de la
Président-directeur général sont conformes aux prescriptions du
Code AFEP-MEDEF révisé et publié en novembre 2016. Les
rémunération fixe ou variable, de l’attribution d’instruments de
capitaux ou du régime de retraite supplémentaire.
Les modalités de fixation de la rémunération du
en outre, renoncé à percevoir des jetons de présence depuis
pas de contrat de travail, ne bénéficie ni d’indemnité de départ, ni
d’une clause de non concurrence, ni d’avantages en nature. Il a,
Outre le respect des règles « de place », conformément à la
pratique historique du Groupe, le Président-directeur général n’a
l’exercice 2009.
Comité des Rémunérations qui soumet la synthèse de ses travaux
et des propositions qui en découlent à l’approbation du Conseil
Ces principes sont revus régulièrement et discutés au sein du
d’Administration.
analyses complémentaires prennent en compte la dimension
internationale et concurrentielle du secteur dans lequel la Société
référentiel le plus pertinent et le plus transparent mais des
françaises et étrangères du secteur des services informatiques et
du conseil concurrentes du Groupe. Il est rappelé à ce sujet que
rémunérations des dirigeants exécutifs des sociétés du CAC 40
ainsi que les pratiques observées dans les principales sociétés
ces concurrents, en particulier lorsqu’il s’agit de sociétés de
personnes. Les sociétés du CAC 40 constituent de fait le
les pratiques en matière de publicité des rémunérations sont très
différentes selon les pays d’origine et les structures juridiques de
évolue.
structure et de modalités de calcul. Les recommandations du
comité, prennent en compte le niveau et les composantes de
des pratiques de marché tant en termes de niveau que de
études comparatives pour s’assurer de
la transparence, de la
cohérence et de la compétitivité
de la rémunération au regard
Le Comité des Rémunérations s’appuie notamment sur des
faite en 2015, ni en 2016.
cotées. Ces observations ont été prises en compte et intégrées
dans les éléments décrits ci-après. Aucune observation n’a été
observations du Haut Comité de Gouvernement d’Entreprise
(HCGE) faites à Cap Gemini en juillet 2014 ainsi que de ses
Le Comité des Rémunérations a pris connaissance des
d’entreprise et les rémunérations des dirigeants des entreprises
rapports d’activité 2015 et 2016 et des rapports 2015 et 2016 de
l’Autorité des Marchés Financiers sur le gouvernement
préétablis.
part variable correspondant à 40 % de cette dernière soumise au
pourcentage de réalisation d’objectifs collectifs et individuels
spécialisés. Il ressort de ces comparaisons que la rémunération
des rémunérations comparables du secteur tant en France qu’à
l’étranger. Le Conseil veille également à ce que les proportions
globale de M. Paul Hermelin se trouve proche de la médiane des
sociétés du CAC 40 et se situe à un niveau adéquat au regard
pratiques du CAC 40 en termes de clarté et de cohérence des
méthodes appliquées. À l’instar des années précédentes, le
taille et d’ambition comparables, le Comité des Rémunérations
veille ainsi à ce que Cap Gemini soit au niveau des meilleures
Groupe a participé en 2016 à des études comparatives des
principales sociétés françaises menées par des cabinets
application d’une philosophie importante propre au Groupe, qui
aligne la structure de la rémunération du Président-directeur
rémunération des cadres dirigeants est répartie en une part fixe
correspondant à 60 % de la rémunération théorique cible et une
général sur
celle applicable aux principaux responsables
opérationnels
. L’une des règles historiques du Groupe est que la
correspondent aux pratiques habituelles du marché, qu’elles
soient
liées à la performance de l’entreprise et conformes à
respectives des composantes fixe, variable et attributions
d’actions valorisées selon les normes IFRS soient
équilibrées
,
la stratégie du Groupe
. La partie fixe est déterminée en
S’agissant de la comparaison avec les entreprises françaises de
Le Comité des Rémunérations s’intéresse également aux
rémunération d’ensemble.
rémunération de long terme à base d’actions dans le total de la
appliquent. Les sociétés américaines comme CSC, Accenture ou
IBM se caractérisent par une proportion très significative de la
S’agissant des sociétés nord-américaines ou indiennes, les
pratiques de rémunération dans ces deux zones géographiques
pratiques de ses principaux concurrents internationaux.
pratiques constitue toutefois une information pertinente sur la
nature du marché et le niveau des rémunérations qui s’y
sont structurellement et culturellement différentes de celles
applicables aux sociétés européennes. L’observation de leurs
variable
Modalités de fixation de la rémunération fixe et
Les modalités de fixation de la rémunération de M. Paul Hermelin
rappelé ci-dessus, cette rémunération se compose, comme pour
tous les principaux cadres dirigeants du Groupe, d’une partie fixe,
au titre de l’année N sont arrêtées par le Conseil d’Administration
de l’année N statuant sur les comptes de l’année N-1. Comme
corrélée à la performance de l’entreprise.
variable égale à 40 % de ce montant théorique total, fortement
versée en douze mensualités égales, représentant 60 % de la
rémunération théorique totale à objectifs atteints et d’une partie
année et pour l’année :
Le Conseil d’Administration arrête ainsi au début de chaque
quantifiés fixés par le Conseil d’Administration. Chacune de ces
individuels, dont un minimum de 50 % sur la base d’objectifs
la partie fixe et la partie variable théorique de la rémunération. La
◗
performance et aux résultats consolidés du Groupe, et, une
seconde, dite V2, fonction de la réalisation d’objectifs
partie variable théorique est elle-même décomposée en deux
parties : une première dite V1 liée à des indicateurs de